Heb je vanmorgen de race van je barista opgemerkt? Hoe zit het met het geslacht van je monteur?

Ik heb gemerkt dat wanneer ik winkel, de meeste medewerkers lijken op mij. Als ik ga werken, de meeste van mijn collega's zien er anders uit dan ik.

Als mijn observaties over beroepssegregatie gelden voor de hele beroepsbevolking, vrouwen en gekleurde mensen zoals ik moeten het glazen plafond nog doorbreken. Dus, Ik zocht bewijs van aanhoudende belemmeringen voor gelijke werkgelegenheid voor leden van historisch gemarginaliseerde groepen.

Mijn nieuwe studie, gepresenteerd op de Midwest Political Science Association Conference op 5 april, laat zien dat er inderdaad barrières blijven bestaan.

Gelijke kansen op werk evalueren

De Equal Employment Opportunity Commission regelt titel VII van de Civil Rights Act. Dit statuut verbiedt discriminatie, segregatie en andere werkgelegenheidsacties gemotiveerd door sekse, ras, kleur, religie of nationale afkomst.

Als onderdeel van zijn regelgevende activiteit, de EEOC vereist dat particuliere werkgevers met meer dan 100 werknemers jaarlijks het EEO-1-formulier invullen. Dit formulier vraagt ​​werkgevers om het ras en het geslacht van alle werknemers te beschrijven, gegroepeerd in een aantal beroepscategorieën.

Ik analyseerde de beroepen op hoog niveau van "professionals" - waaronder ingenieurs, advocaten, artsen en leraren - en 'ambtenaren en managers'. Ik heb alle andere beroepen gegroepeerd, zoals "ambachtslieden" en "arbeiders, " samen, omdat ze lagere posities op de carrièreladder innemen, ondanks overspannende industrieën.

Mijn studie bracht demografische trends in deze groepen van 1996 tot 2016 in kaart. Vervolgens vergeleek ik de vertegenwoordiging van elke demografische groep in de bredere beroepsbevolking.

Toenemende toegang van vrouwen tot functies op hoog niveau

Blanke mannen hebben historisch en onevenredig officiële, leidinggevende en professionele beroepen.

Maar, tussen 1996 en 2016, het aandeel banen van deze groep daalde over alle beroepen heen. Ik geloof dat een deel hiervan te wijten is aan het toenemende percentage gekleurde mensen in de totale Amerikaanse bevolking.

Trends in de vertegenwoordiging van blanke vrouwen in de afgelopen 20 jaar suggereren dat titel VII een impact heeft op deze groep.

in 2016, blanke vrouwen vormden 32% van de Amerikaanse beroepsbevolking. Hoewel hun vertegenwoordiging in officiële en leidinggevende beroepen iets lager is, op 29,8%, hun aantal is toegenomen.

Blanke vrouwen zijn oververtegenwoordigd in professionele banen, 38,2% van de posities innemen. Echter, hun aandeel in deze banen neemt af, mogelijk omdat er meer blanke vrouwen worden gepromoveerd naar officiële en leidinggevende functies.

Niet-blanke vrouwen nemen een intersectionele sociale positie in, mogelijk geconfronteerd worden met onwettige arbeidsbelemmeringen op basis van zowel hun waargenomen geslacht als ras.

Mijn onderzoek toont aan dat, als blanke vrouwen, niet-blanke vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in officiële en leidinggevende beroepen. Echter, hun vertegenwoordiging neemt toe. in 2016, zij waren 10,9% van de beroepsbevolking, maar 8,6% van de officieren en managers.

In de tussentijd, niet-blanke vrouwen zijn oververtegenwoordigd in professionele beroepen en hun vertegenwoordiging neemt toe. Dat suggereert voor mij dat ze niet worden gepromoveerd vanaf dit niveau zoals blanke vrouwen.

Niet-blanken werken op lagere niveaus

In lagere beroepen, zoals arbeid en service, niet-blanke vrouwen zijn oververtegenwoordigd, en hun vertegenwoordiging neemt toe. Hetzelfde geldt voor niet-blanke mannen.

Omdat de werkgever de EEO-1 indient, werknemers die meer dan één baan hebben, kunnen meerdere keren worden geteld. Mijn onderzoek suggereert dat werknemers in de "andere" beroepscategorie, inclusief degenen die voor het minimumloon werken, zijn onevenredig niet-wit, en sommigen hebben waarschijnlijk meer dan één baan.

In tegenstelling tot, niet-blanke mannen zijn ondervertegenwoordigd in officiële, leidinggevende en professionele functies, hoewel hun vertegenwoordiging toeneemt. Dat kan een bewijs zijn van voortdurende discriminatie, beroepssegregatie of andere arbeidsbelemmeringen op basis van ras.

Onverwachte impact van presidenten

Het is een uitdaging om sociaal beleid nauwkeurig te evalueren, omdat er zoveel factoren zijn die bijdragen aan meetbare resultaten.

In mijn onderzoek is gekeken naar een aantal variabelen die mogelijk van invloed kunnen zijn op demografische vertegenwoordiging op de arbeidsmarkt, zoals het werkloosheidscijfer, ingediend beschuldigingen van discriminatie en de publieke opinie van positieve actie.

Van alle variabelen die ik heb gemodelleerd, de impact van een Democratische president verbaasde me het meest.

Toen een democraat president was, blanke mannen bekleedden een groter deel van alle beroepen op hoog niveau, terwijl de vertegenwoordiging van blanke vrouwen in deze banen afnam.

Tijdens een democratisch voorzitterschap de vertegenwoordiging van niet-blanke vrouwen in professionele banen nam af, evenals de representatieve tewerkstelling van alle niet-blanken in de andere beroepscategorieën.

Uit eerder onderzoek is gebleken dat de president invloed heeft op de snelheid van de desegregatie van ras en geslacht op de arbeidsmarkt. In mijn studeerkamer, Democratische presidenten hadden een contra-intuïtieve invloed. Deze resultaten worden waarschijnlijk niet toegeschreven aan het presidentieel beleid, maar kan wijzen op werkgeversbeslissingen die worden gedreven door politieke weerslag tegen democraten en beleid voor positieve actie.

Geef de hamer door

Ik wil dit onderzoek uitbreiden naar kleine en overheidswerkgevers, loonverschillen tussen geslacht en ras, en opleidingsniveau.

Ondanks beperkingen, mijn onderzoek toont aan dat de VS vooruitgang hebben geboekt bij het doorbreken van het glazen plafond voor vrouwen. Echter, rassenscheiding tussen lagere beroepen blijft een probleem. Ik geloof dat daar meer ingrijpen nodig is, inclusief de serieuze overweging van een hoger federaal minimumloon.

Ik ben ontmoedigd dat het glazen plafond een stevige barrière blijft voor niet-blanke werknemers die promotie willen maken. Zoals bedoeld in 1964, toen titel VII werd opgericht, iedereen moet de kans krijgen om op zijn merites te slagen, ongeacht identiteit.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.