Het goede nieuws van deze Internationale Vrouwendag is dat vrouwen nu sneller doorstromen naar managementfuncties dan mannen.

Als de zaken in dit tempo doorgaan, duurt het nog maar twee decennia voordat vrouwen hetzelfde aantal voltijdse managementfuncties als mannen hebben.

Voor managers op een lager niveau, het kan nog eerder gebeuren, misschien in slechts tien tot elf jaar.

Maar voor de toppositie van chief executive, het is onwaarschijnlijk dat vrouwen tot 2100 de helft van de posities zullen bekleden. Dat klopt:tot het begin van de 22e eeuw, 80 jaar verder.

Geprojecteerde data dat vrouwen pariteit met mannen moeten bereiken

Het Bankwest Curtin Economics Center heeft vijf jaar aan gegevens verzameld door het Workplace Gender Equality Agency en ontdekte dat terwijl het glazen plafond dat vrouwen ervan weerhield om hoogwaardige banen te hebben, aan het verdwijnen is, het plafond voor salarissen blijft vrijwel op zijn plaats.

Op elk managementniveau in elke branche, de spreiding van de salarissen voor mannelijke managers is veel breder en hoger dan de spreiding die beschikbaar is voor vrouwelijke managers.

De best betaalde 10% van de mannelijke managers verdient ten minste $ 600K aan totaal salaris, terwijl de best betaalde 10% van de vrouwelijke managers $ 436K verdient, een verschil van meer dan $160K.

Welke branche heeft het ergste glazen plafond?

De vastgoedsector heeft het grootste genderverschil in managementbeloning, waarbij de kloof tussen de mannelijke en vrouwelijke topmanagers bijna 36% bedroeg. Toegang tot commissies en bonussen is ongetwijfeld een belangrijke drijfveer, als, wanneer de basissalarissen worden vergeleken, heeft de vastgoedsector slechts de vijfde grootste kloof, achter de detailhandel, gezondheidszorg en sociale bijstand, kunst en recreatie, en administratieve en ondersteunende diensten.

Detailhandel heeft de op een na grootste kloof als het gaat om totale beloning, met een verschil van bijna 35% tussen de best verdienende mannelijke en vrouwelijke managers. De volgende grootste zijn in de financiële en verzekeringssector, de gezondheidszorg en sociale hulpverlening en kunst en recreatie.

De lacunes zijn zo groot dat ze zelf het aantal vrouwen in het management lijken te beperken.

Met behulp van statistische regressie schatten we de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen het management samen, waardoor het aandeel vrouwen dat fulltime managers is met gemiddeld 9,9 procentpunten en het aandeel vrouwen dat parttime managers is met 7,9 procentpunten vermindert.

Loonverschillen tussen mannen en vrouwen per salaris en bedrijfstak, 2018

Wat werkt het beste?

Verder werk met behulp van de gegevens van het Bureau voor gendergelijkheid op de werkplek geeft de mogelijkheid om te ontdekken wat het beste werkt bij het stimuleren van gendergelijkheid.

Het is duidelijk dat leiderschap de sleutel is.

Het hebben van een vrouwelijke CEO verhoogt het aandeel vrouwelijke managers met gemiddeld 8,6 procentpunten.

De verschuiving van besturen van uitsluitend mannen naar gendergelijke besturen verhoogt het aandeel fulltime managers dat vrouw is met 7,3 procentpunten en het aandeel parttime managers dat vrouw is met 13,7 procentpunten.

Effecten van bedrijfsbeleid en kenmerken op aandelen van vrouwelijke managers, 2018

Beleid dat vrouwen ondersteunt om werk en gezinsleven te combineren, is ook van cruciaal belang om vrouwen vooruit te zien gaan.

Om ze te laten werken, is het belangrijk om ze te combineren met verantwoordelijkheid. We vinden dat beleid voor flexibele werkplekken twee keer zo effectief is in het vergroten van het aandeel parttime managers als ze worden versterkt met rapportage aan de raad van bestuur.

Werkplekken die door de werkgever gefinancierde regelingen voor betaald ouderschapsverlof aanbieden van 13 of meer weken halveren het aandeel managers dat ontslag neemt tijdens betaald ouderschapsverlof in vergelijking met die die toegang bieden tot alleen de Australische overheid.

Werkplekken die kinderopvang op locatie bieden, verminderen het verlies van vrouwelijke managers tijdens betaald ouderschapsverlof met bijna een vijfde.

De bevindingen van ons rapport, net als bij de bevindingen van eerdere rapporten in de serie, laten duidelijk zien dat bedrijven een reeks specifieke acties tot hun beschikking hebben die ze zouden kunnen nemen om de overgang naar gendergelijkheid in beloning en progressie te versnellen. Leiderschap, vrouwelijke vertegenwoordiging in besturen en verantwoordelijkheid zijn daar onder andere.

Als bedrijven het beste talent willen aantrekken en behouden, ze moeten gaan kijken naar het rendement dat ze uit hun investeringen halen.

Maar sommige glazen plafonds zijn moeilijker te doorbreken dan andere, vooral als het gaat om gelijkheid in beloning en vertegenwoordiging op het hoogste niveau.

Bedrijven moeten zich echt inzetten voor verandering om ervoor te zorgen dat we niet nog eens 80 jaar hoeven te wachten voordat vrouwen evenveel kans hebben om bedrijven te leiden als mannen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.