In Zuid Afrika, meer dan 50% van de volwassenen in de werkende leeftijd heeft geen baan. Maar stelt het land de juiste vragen als het erom gaat te begrijpen wat de arbeidsgerelateerde beslissingen van mensen drijft? Onderzoek naar werkloosheid richt zich vooral op het goed krijgen van lonen. Maar er zijn ook veel niet-monetaire redenen die de werkgerelateerde beslissingen van Zuid-Afrikanen motiveren.

Mijn onderzoek, gedurende een jaar uitgevoerd in de provincie KwaZulu-Natal, trachtte deze beslissingen te begrijpen. Mijn werk omvatte interviews en observaties met 77 Zuid-Afrikanen die ofwel werkloos waren, zelfstandige of met een laag loon, evenals eigenaren en managers van 25 bedrijven.

Ik ontdekte dat hoewel loon en winst niet irrelevant zijn in beslissingen van werknemers over werk, te veel nadruk leggen op monetaire factoren verborg belangrijke drijfveren. Relaties waren vaak een belangrijker factor dan loon om beslissingen te accepteren, houden, of stoppen met werken.

Dit brengt Zuid-Afrika vragen met zich mee die worden gesteld door onderzoekers in de VS, die hebben geconstateerd dat werknemers minder om loon gaven. Vaak is de arbeidswetgeving gericht op lonen, en de middelen om over lonen te onderhandelen zijn vaak zo bureaucratisch en onpersoonlijk dat het de relaties verbreekt.

Deze bevindingen leiden tot een nieuwe manier van denken over werkgelegenheid die verder gaat dan aanpassingen van het minimumloon, stimulansen voor het scheppen van banen, en vaardigheidstraining voor aspirant-werknemers. Dit is belangrijk:een simplistisch begrip van de motivaties van werknemers onder Zuid-Afrikaanse beleidsmakers kan beleid produceren dat te veel afhankelijk is van loonmanipulatie om de werkgelegenheidsresultaten vorm te geven, en managementstijlen die haaks staan ​​op wat werknemers betrokken houdt.

Belang van relaties

Van de 77 mensen die ik interviewde over werk, 39 zeiden dat ze een baan opzegden die ze niet leuk vonden. Vaak gaven mensen geen redenen om hun baan te verlaten; van degenen die wel redenen gaven, de meest voorkomende betrokken relaties.

Vijftien mensen noemden slechte behandeling door een werkgever, waaronder vijf vermeldingen van racisme en één van aanranding. Acht genoemde collega-problemen, inclusief achterbaks, valse beschuldigingen, en jaloezie. Slechts drie mensen noemden te weinig loon als reden voor vertrek.

In elk geval wanneer loon werd genoemd, men sprak over beloning in de context van menselijke waardering:

"Ik werd niet genoeg betaald om mezelf in dat gevaar te brengen."

of

"alleen de oude mensen zullen zo'n loon aannemen, omdat ze niet op de hoogte zijn van de veranderingen die in de wereld plaatsvinden, en ze hebben geen relatie met de baas om zich uit te spreken."

De factoren die volgens werkzoekenden hun beslissingen beïnvloedden, hadden minder te maken met lonen dan met goede relaties op de werkvloer. Deze factoren omvatten het gedrag van hun werkgever, inclusie van werknemers in besluitvorming en leiderschap, gepercipieerde sociale afstand tussen werknemers en werkgevers, en het algehele vertrouwensniveau tussen werknemers en werkgevers.

Relaties tussen collega's waren ook van invloed op de vraag of werknemers in hun baan bleven. Conflicten ontstonden vaak omdat mensen werden gepromoveerd naar hogere posities dan anderen die vanwege hun leeftijd als cultureel hoger werden beschouwd, geslacht of ervaring.

Bijvoorbeeld, Zwarte managers op het middenniveau, vooral wanneer ze jong of vrouwelijk waren, maakten zich vooral zorgen over relaties met collega's, omdat ze een middenweg zochten tussen het verwerven van gunst bij hogere (vaak blanke) managers en niet "boven" andere werknemers handelen. Dergelijke jaloezie en minachting leidden vaak tot verschillende vormen van mishandeling waardoor mensen zouden kunnen stoppen.

Relaties thuis waren een andere belangrijke reden voor de werkgelegenheid. De arbeidsmogelijkheden die laaggeschoolde werknemers ter beschikking stonden, beletten hen vaak om tijd door te brengen met kinderen, partner en ouders. Dit veroorzaakte vaak conflicten waardoor ze zouden kunnen stoppen.

Relaties thuis waren vaak verder gespannen omdat, als kostwinner, lage lonen moesten te dun over de afhankelijke personen worden verdeeld. Afgezien van het veranderen van hun relatie met familieleden, verschillende geïnterviewden spraken over de hachelijke situatie dat ze geld moesten verdienen terwijl ze wisten dat ze weinig van hun loon zouden houden. Een geïnterviewde ging zelfs zo ver dat ze overstapte naar een lagerbetaalde baan omdat de timing van de betaaldags haar in staat stelde de financiële verzoeken van familieleden beter te beheren.

Ideale werksituatie

Mensen concentreerden zich vaak op het woord "respect" ( inhlonipho in isiZulu) bij het beschrijven van ideale werkrelaties – zelfs in laagbetaalde banen. Respectvolle relaties werden gedemonstreerd door:het roteren van alle werknemers in leiderschapsrollen, het betalen van een deel van het schoolgeld van de kinderen van de werknemers, dankbaarheid tonen, medewerkers op alle niveaus lunchruimtes laten delen, het aanbieden van trainingen en het aannemen van voornamelijk de families en kennissen van huidige werknemers. In sommige gevallen, ze creëerden banen speciaal voor familieleden van werknemers, vertrouwen te signaleren.

Dit wil niet zeggen dat het loon er niet toe doet. Bij het opsommen van hun redenen voor het starten van een baan, werknemers noemden bijna altijd loongerelateerde redenen, maar de redenen waren vaak gekoppeld aan verschuivingen in relaties - zoals het verlies van een kostwinners familielid. Maar eenmaal in een baan, toen relaties slecht gingen, geld was niet genoeg om mensen aan het werk te houden.

In een land met een lange geschiedenis van pijnlijke arbeidservaringen, systematisch afgebakend langs geracialiseerde lijnen, zwarte mensen worden al lang behandeld als mensen met een lagere waarde, niet alleen als arbeiders, maar ook als mensen. Deze studie heeft aangetoond hoe ontmenselijkende behandeling een relationele moraal tart die centraal staat in de werkgerelateerde beslissingen van veel zwarte mensen.

Dit is een signaal aan beleidsmakers dat maatregelen ter verbetering van de verhoudingen moeten worden overwogen – en vaak zijn deze te weinig of geen kosten. Waaronder; afvlakken van institutionele hiërarchieën, dankbaarheid inbouwen in routines op de werkplek, verbetering van het beleid voor de behandeling van geschillen op de werkplek, en anderszins het vertrouwen en de communicatie tussen managers en werknemers te verbeteren.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.