Discriminatie op basis van ras is gebruikelijk in het wervingsproces.

Bijvoorbeeld, raciale minderheden hebben minder kans dan blanken om teruggebeld te worden wanneer ze solliciteren naar een baan. Er zijn ook grote inkomensverschillen, met Afro-Amerikanen en Latino's die een fractie verdienen van wat blanken en Aziaten doen.

Maar ondanks wetten die tot doel hebben discriminatie op het werk te verminderen en de houding ten opzichte van diversiteit te verbeteren, deze patronen zijn al tientallen jaren niet veranderd.

Bij het analyseren van deze problemen onderzoekers en anderen hebben de neiging zich te concentreren op hoe de ervaringen van raciale minderheden zich verhouden tot die van blanken. Vaak ontbreekt het of er verschillen zijn tussen individuen van dezelfde raciale groep in termen van hoe zij vooringenomenheid ervaren.

Dat is waar mijn nieuwe studie, die zich richt op percepties van de raciale identiteiten van anderen, komt binnen.

waargenomen identiteiten

Mensen hebben meer dan één identiteit, zoals moeder zijn, een moslim, een atleet, een wetenschapper enzovoort.

Net zoals we vaak nadenken over het belang van elk van onze identiteiten voor wie we zijn - zoals vader zijn of erg religieus - maken we dezelfde beoordelingen van andere mensen. Dat is, we evalueren de identiteit van andere mensen om te begrijpen welke het meest fundamenteel zijn voor wie ze zijn.

En het blijkt, de conclusies die we trekken over elkaars 'waargenomen identiteiten' kunnen een groot effect hebben op hoe we met hen omgaan.

Als onderzoeker die de afgelopen 19 jaar onderzoek heeft gedaan naar diversiteit en inclusie, Ik was geïnteresseerd in hoe percepties van identiteit de vooruitzichten van een raciale minderheid als sollicitant beïnvloedden. Specifieker, Ik wilde weten of de perceptie dat een sollicitant een sterke raciale identiteit heeft, invloed had op haar vermogen om een ​​baan te krijgen en hoeveel ze zou krijgen.

veronderstelde identiteit

Onderzoek uit het verleden heeft aangetoond dat onze gevolgtrekkingen over de persoonlijke identiteit van anderen van invloed kunnen zijn op hoe we met hen omgaan.

In sommige gevallen, mensen kunnen praten over hoe belangrijk hun identiteit voor hen is, of hoe het een cruciaal onderdeel weerspiegelt van wie ze zijn als persoon. In andere gevallen, we maken beoordelingen op basis van signalen. Bijvoorbeeld, we zouden kunnen denken dat iemand zich sterk identificeert als Latino als ze lid zijn van een Latino-studentenorganisatie. Of, we zouden een zwakke identiteit kunnen afleiden onder mensen die zich bezighouden met acties die schijnbaar in strijd zijn met de belangen van hun groep.

Bijvoorbeeld, psychologen Cheryl Kaiser en Jennifer Pratt-Hyatt ontdekten dat blanken positiever omgaan met raciale minderheden waarvan ze denken dat ze zich zwak identificeren met hun ras - en negatiever met mensen met een sterkere raciale identiteit. specifiek, blanken uitten meer verlangen om hun vrienden te zijn en gaven gunstige beoordelingen van hun persoonlijkheid.

Vermoedelijke identiteit en werk

Op basis van hun werk, Astin Vic, een oud-leerling van mij, en ik onderzocht of de veronderstelde raciale identiteit van Afro-Amerikaanse vrouwen en Latinas van invloed is op hun functiewaarderingen.

Met behulp van een online gegevensverzamelingsplatform, we vroegen 238 blanke mensen die aangaven dat ze momenteel of eerder in de fitnessbranche hebben gewerkt om de sollicitatie van iemand die solliciteert als clubmanager te beoordelen. Ze kregen te horen dat ze een functiebeschrijving moesten bekijken, een aanstellingsrichtlijn van de clubeigenaar, een samenvatting van de relevante achtergrond van elke sollicitant en een foto.

Alle sollicitanten hadden dezelfde ervaring, werkgeschiedenis en opleiding. De foto's werden gebruikt om het ras van een kandidaat aan te geven. Het belangrijkste is, we varieerden de relevante voorkeuren en dienstverlening van elke sollicitant om te suggereren of ze een sterke identificatie met haar raciale groep of een zwakke had.

Bijvoorbeeld, lidmaatschap van de Latino Fitness Instructors Association of vrijwilligerswerk voor de campagne van voormalig president Barack Obama zou een sterke identificatie zijn voor de Latina of zwarte raciale groep van een kandidaat. Behorend tot de neutraal klinkende Intercollegiate Athletics Coaches Association of vrijwilligerswerk voor Obama's tegenstander in de presidentiële campagne van 2012, Mitt Romney, zou een zwak signaal zijn.

De deelnemers vulden vervolgens een vragenlijst in om hun perceptie van de sollicitant die ze beoordeelden te meten, inclusief werkattributen zoals "niet getest" of "expert, " aanwervingsadvies en voorgesteld salaris.

Onze resultaten toonden aan dat de meeste mensen inderdaad aanwijzingen uit het aanvraagdossier gebruikten om zich een beeld te vormen van de raciale identiteit van de aanvrager, die op hun beurt hun wervings- en salarisaanbevelingen op de hoogte brachten. Eigenlijk, zoals we verwachtten, sollicitanten die zich sterk identificeerden met hun raciale groep, werden minder snel aanbevolen voor een baan. En, toen zij waren, lagere voorgestelde salarissen ontvangen - gemiddeld US $ 2 000 minder - dan degenen die zwakke associaties signaleren.

Daar stopt het verhaal niet, Hoewel, omdat we ook het geslacht van elke deelnemer kenden. En we ontdekten dat mannen een iets ander patroon vertoonden dan hierboven beschreven.

Mannen adviseerden ongeveer dezelfde salarissen voor Afro-Amerikaanse vrouwen en Latinas die zich zwak identificeerden met hun raciale groepen. Maar voor degenen met sterke waargenomen identificaties, ze bestraften Latinas veel meer dan Afro-Amerikanen. Dat is, ze adviseerden de club om Latinas met een sterke raciale identiteit ongeveer $ 5 te betalen, 000 minder dan Afro-Amerikanen.

Deze kleine veranderingen kunnen in de loop van de tijd oplopen. Meer dan 15 jaar dienstverband bij een bedrijf, dat verschil resulteert in $96, 489 verschil in voor inflatie gecorrigeerde inkomsten.

De gevolgen

Ons onderzoek illustreert een aantal belangrijke punten.

Eerst, hoewel raciale minderheden, als collectief, geconfronteerd met vooroordelen in de werkgelegenheid, er is een aanzienlijke variabiliteit binnen de groep. Het specifieke ras van een kandidaat is van belang, evenals haar of zijn veronderstelde raciale identiteit.

Tweede, beoordelaars gebruiken aanwijzingen op een cv om de raciale identiteit van een sollicitant af te leiden. Deze informatie gebruiken ze vervolgens in hun besluitvorming. Bewust van dit patroon, sommige werkzoekenden schrappen racegerelateerde activiteiten op hun cv, wat Sonia Kang, een universitair hoofddocent organisatiegedrag, verwijst naar raciale whitening.

Eindelijk, onderzoek heeft aangetoond dat diversiteit op de werkplek leidt tot betere prestaties van de organisatie en het welzijn van medewerkers. Als zodanig, werkgevers zouden er verstandig aan doen op hun hoede te zijn voor vooroordelen zoals die we hebben gevonden en die waarschijnlijk leiden tot minder divers personeelsbestand en stappen ondernemen om deze te overwinnen bij het in dienst nemen van nieuwe werknemers.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.