Een studie van brandweerlieden in de Verenigde Staten is baanbrekend om te begrijpen hoe groepen werknemers, vooral die in risicovolle beroepen, grote sprongen kunnen maken. Het onderzoek geeft weer wat er speelt in het vermogen van een persoon om kritische vertrouwensgerelateerde oordelen te vellen. Het heeft ook relevantie en bestuurlijke implicaties in een tijdperk van afnemend vertrouwen in zowel mensen als instellingen, aldus de auteurs van de studie.

"The Hidden Side of Trust:Supporting and Sustaining Leaps of Faith Among Firefighters" is geschreven door experts op het gebied van management en organisatiegedrag van Rice University, Boston College en Western Michigan University en zal verschijnen in de gedrukte versie van het tijdschrift Kwartaalbericht bestuurskunde later dit jaar.

De studie suggereert dat sprongen van vertrouwen worden geïnitieerd en bestendigd door twee soorten dynamiek:ondersteunen en ondersteunen.

De auteurs bestudeerden brandweerlieden die, in een hoogstaand beroep, zulke sprongen moeten maken. Slechts ongeveer 4 procent van de oproepen naar een brandweerkazerne is brandgerelateerd, dus brandweerlieden hebben hun collega's misschien niet een brand zien blussen. Ze kennen ze misschien niet eens van naam.

"We ontdekten dat brandweerlieden een sprong in het diepe waagden om van zwak bewijs afgeleid van alledaagse taken en gedragingen bij de brandweerkazerne over te stappen op vertrouwen in termen van het betreden van een brandend gebouw met andere brandweerlieden, ’ schreven de auteurs.

De dynamiek van ondersteuning begint met weten wie wel of niet een goede brandweerman is, zeiden de auteurs. Deze kennis wordt van de ene brandweerman op de andere doorgegeven via verhalen die duidelijk genoeg moeten zijn om de betrouwbaarheid van een brandweerman aan te geven. Op deze manier, signalen bij de brandweerkazerne - hoe mensen eruit zien, handelen en praten - worden gebruikt om te bepalen hoe iemand zal handelen bij een brand.

Groepen moeten er ook zeker van zijn dat nieuwe informatie er niet toe leidt dat de ene persoon voortdurend zijn oordeel over iemand anders verdraait, omdat dat een toch al gevaarlijke baan nog gevaarlijker kan maken, zeiden de auteurs. Dus, brandweerlieden hebben ook een ondersteunende dynamiek nodig die nieuwe informatie afsnijdt of vermindert en hun oordeel stabiel houdt. Deze dynamiek kan er ook toe leiden dat brandweerlieden die aanvankelijk als onbetrouwbaar worden bestempeld, niet veel kansen krijgen om het tegendeel te bewijzen.

De studie is geschreven door Erik Dane, een universitair hoofddocent management aan de Jones Graduate School of Business van Rice; Michael Pratt, de O'Connor Family Professor aan de Carroll School of Management van Boston College; en Douglas Lepisto, een assistent-professor management in Western Michigan.

Eerder onderzoek heeft gekeken naar de soorten informatie die leiden tot vertrouwen, maar omdat dergelijke informatie zelden perfect of volledig is, vertrouwen houdt altijd een sprong in het diepe in, aldus de onderzoekers. Ze merkten op dat weinig eerdere studies hebben gekeken naar hoe mensen dit doen.

Door middel van een meerfasige studie van meer dan 60 brandweerlieden in de VS - te beginnen met brandweerlieden op stations in de Midwest en West Coast en verengd tot een enkele brandweerafdeling in New England - onderzochten de auteurs processen die sprongen van vertrouwen mogelijk maken en behouden. Op één na waren alle brandweerlieden mannen, en ze varieerden in ambtstermijn van drie maanden tot 40 jaar. Nationaal, brandweerlieden zijn overwegend mannelijk (96 procent) en blank (82 procent), en 75 procent is tussen de 32 en 50 jaar oud, volgens de National Fire Protection Association.

Door middel van gesprekken, waarnemingen en onderzoeken, ze vroegen naar verschillende soorten brandweerlieden (bijvoorbeeld degenen "met een hart" versus degenen "die werken voor een salaris"), vertrouwenskwesties en hoe het vertrouwen werd beoordeeld op de plaats van een brand. Bijvoorbeeld, de auteurs vroegen brandweerlieden om collega's te beschrijven die ze vertrouwden en degenen die ze niet vertrouwden, waarom ze die mening hadden en op welke concrete informatie ze vertrouwden als bewijs van betrouwbaarheid. De auteurs woonden op het station met de brandweerlieden, zodat ze hen konden observeren bij het uitvoeren van dagelijkse routines, zoals boodschappen doen, maaltijden bereiden en eten, het uitvoeren van inspecties en het beantwoorden van oproepen.

De auteurs zeiden dat vergelijkbare vertrouwensdynamieken waarschijnlijk worden gevonden in beroepen waar er niet veel directe informatie over een andere persoon is, zoals lijfwachten of noodoperatoren van kerncentrales. Maar omdat werkrelaties complex kunnen zijn, één persoon heeft misschien nooit echt al het directe bewijs dat nodig is om een ​​collega te beoordelen.

Bijvoorbeeld, de onderzoekers zeiden dat het voor werkgevers moeilijk kan zijn om direct bewijs te krijgen dat werknemers niet van hen zullen verduisteren. Men moet een sprong in het diepe maken, zeiden de auteurs.

Dit, ze zeiden, geldt waarschijnlijk ook voor de meeste sterke persoonlijke relaties van een persoon. Geloofssprongen zijn ook belangrijk aan het begin van een relatie, wanneer de deelnemers geen direct bewijs hebben.

Bestuurlijke implicaties

Vertrouwen kan sterk worden beïnvloed door de bedrijfscultuur, zeiden de auteurs. De verhalen en waarden in een organisatie geven vorm aan wie wel en niet te vertrouwen is. Om deze verhalen en waarden nuttig te laten zijn bij het versterken van vertrouwen, ze moeten zo worden volgehouden dat werknemers bewijs gaan zien dat het verhaal ondersteunt. De auteurs benadrukten dat degenen die wel of niet vertrouwd worden misschien niet bepaald worden door wat ze werkelijk doen, maar door de categorieën waarin mensen anderen inpassen. Dit betekent dat vooringenomenheid in vertrouwen reëel is, zeiden de auteurs.

De auteurs concludeerden, "Vertrouwen omvat zowel kennis als geloof. Hoewel we veel weten over de rol van de eerste, geloof is nogal ondoorgrondelijk gebleven. We werpen licht op de dynamiek die leden van een beroep in staat stelt de onzekerheid die inherent is aan vertrouwen te accepteren en de bereidheid te behouden om kwetsbaar te zijn, ondanks het feit dat ze niet weten wanneer en of ze de trustee ooit zullen zien presteren in het taakdomein - en in dit geval, een domein met een hoog risico. Zoals Sint-Augustinus zei, 'Geloof is geloven wat je niet ziet; de beloning van dit geloof is te zien wat je gelooft.' Voor beroepsleden en anderen die een sprong in het diepe moeten maken, er kunnen processen zijn die het vermogen van mensen om te 'zien wat ze geloven' zowel ondersteunen als ondersteunen."