Op dinsdag, Starbucks-winkels in de Verenigde Staten zullen een deel van de dag sluiten om "impliciete vooringenomenheidstraining" te geven aan al haar medewerkers. Canadese Starbucks-medewerkers krijgen een soortgelijke training op 11 juni.

Of je nu hebt gehoord van impliciete of onbewuste vooroordelen door de recente controverse van Starbucks of als een onderwerp in de Amerikaanse presidentiële debatten van 2016, het onderwerp van impliciete vooringenomenheid lijkt overal te zijn.

We kennen allemaal het concept van expliciete vooroordelen. Deze omvatten attitudes en gedragingen met betrekking tot bepaalde groepen met de bedoeling te schaden of uit te sluiten. Expliciete vooroordelen kunnen duidelijk zijn, zoals racisme of geloven dat de ene etnische groep superieur is aan de andere. Ze kunnen ook subtieler zijn, zoals iemand bevoordelen die we kennen.

Deze expliciete vooroordelen zijn bewust, opzettelijk en opzettelijk.

In tegenstelling tot, impliciete vooroordelen zijn stereotypen die zich vormen door onze ervaringen en die buiten ons bewustzijn om werken. Ook al kennen we ze niet, impliciete vooroordelen leiden tot discriminerend gedrag en vooringenomen beslissingen.

Impliciete vooroordelen kunnen ook non-verbaal gedrag of vermijding omvatten. Door hun aard, impliciete vooroordelen zijn automatische overtuigingen of geassocieerd gedrag die ons beïnvloeden zonder onze medeweten en ondanks onze beste bedoelingen.

Impliciete vooringenomenheid is schadelijk

De barista's van Starbucks zijn niet de enige werknemers die impliciete vooringenomenheid vertonen.

Wanneer personen met "zwart klinkende namen" solliciteerden naar banen in vergelijking met personen met "wit klinkende namen, " de mensen met witte namen kregen 50 procent meer callbacks. In een ander onderzoek, psychologen die solliciteerden, ontdekten dat van de twee identieke cv's, men zou positiever worden beoordeeld als het aan de naam Brian zou worden gehecht in vergelijking met de naam Karen.

Onderzoek naar impliciete vooroordelen in de gezondheidszorg heeft aangetoond hoe gezondheidswerkers vooringenomen klinische beslissingen kunnen nemen, zelfs als het hun bedoeling is om alle groepen eerlijk te behandelen.

Bijvoorbeeld, een belangrijke studie door dokter Alexander Green en zijn collega's in 2007 wees uit dat ondanks het expliciet ontkennen van een voorkeur voor blanke versus zwarte patiënten, artsen zagen zwarte patiënten impliciet als minder coöperatief met betrekking tot medische procedures. Die artsen die verhoogde niveaus van impliciete vooroordelen vertoonden, hadden meer kans om hun blanke patiënten te behandelen dan zwarte patiënten te behandelen voor hun hartaanvallen.

Vergelijkbaar onderzoek heeft aangetoond dat impliciete vooroordelen bijdragen aan raciale verschillen in pijnbehandeling en een negatieve invloed hebben op verschillende patiëntenpopulaties.

We weten ook dat impliciete vooroordelen leiden tot gedrag dat het vertrouwen ondermijnt. Groepen die discriminatie ervaren, ervaren een diepgaand negatief effect dat leidt tot zichzelf versterkende cycli van afstand nemen en loskoppelen.

Individuen die impliciete vooroordelen tegenkomen, kunnen deze geleidelijk internaliseren en dit leidt ertoe dat leden van bepaalde gemarginaliseerde groepen beginnen zich te conformeren aan negatieve vooroordelen over zichzelf.

Biastraining voor iedereen?

Dus moeten we allemaal het voorbeeld van Starbucks volgen en impliciete vooringenomenheidstraining implementeren in onze organisaties?

Hoewel impliciete vooringenomenheid een probleem is dat gelijkheid aantast en discriminatie in stand houdt, onderzoek naar impliciete bias-training laat gemengde resultaten zien en suggereert dat impliciete bias-training alleen het probleem niet zal oplossen.

Mijn onderzoek naar impliciete vooroordelen in gezondheidsberoepen probeerde te begrijpen hoe deze training werkt. Vroeg op onze reis, we leerden dat alleen individuen bewust maken van hun impliciete vooroordelen niet genoeg was.

Toen onze deelnemers zich bewust werden van hun vooroordelen via een online metriek van impliciete vooringenomenheid, de impliciete associatietest (IAT), ontwikkeld door onderzoekers van Harvard, het leidde tot aanzienlijke emotionele stress en een defensieve reactie.

Een harde blik in de spiegel kan pijn doen

We waren verrast toen we mensen feedback gaven over hun impliciete vooroordelen, deze informatie strookte niet met een geïdealiseerde versie van zichzelf die simpelweg onmogelijk te bereiken was.

Maatschappelijke druk en stigma tegen vooroordelen leidden ertoe dat individuen het gevoel kregen dat ze geen vooroordelen mochten hebben, ondanks het feit dat we allemaal vooroordelen hebben, en niet alle vooroordelen kunnen worden geëlimineerd. In feite, sommige vooroordelen kunnen nuttig zijn om ons veilig te houden.

Impliciete bias-training is daarom uniek van andere vormen van diversiteitstraining, omdat een gesprek over impliciete bias moet beginnen met een harde blik in de spiegel. Het gesprek kan pas beginnen als we onszelf vernederen door te erkennen dat we allemaal zeer gebrekkige en onvolmaakte mensen zijn.

Training kan het meest effectief zijn als er een balans is tussen psychologische veiligheid en motivatie om gedrag te veranderen.

Weten en reflecteren

Alleen weten van onze vooroordelen is niet genoeg. Zodra we ons bewust worden van onze eigen vooroordelen, we moeten nadenken over hoe deze vooroordelen onszelf en anderen beïnvloeden.

Discussie en dialoog zijn beide belangrijk om na te denken over hoe bepaalde vooroordelen negatief of positief kunnen zijn en nuttig of contraproductief, afhankelijk van de context. Vervolgens, we moeten beginnen met het instellen en oefenen van tastbare veranderingen in ons expliciete gedrag.

Bijvoorbeeld, Uit ons onderzoek bleek dat artsen en verpleegkundigen vaak impliciete vooroordelen hebben ten opzichte van personen met een psychische aandoening die naar de spoedeisende hulp komen, omdat deze gezondheidswerkers dergelijke patiënten bestempelen als "niet te herstellen, " en impliciet vermijden omdat ze het gevoel hebben dat ze hun patiënten geen hulp kunnen bieden.

De patienten, echter, ervaren deze impliciete vermijding als vooroordelen en discriminatie. Onze eerste training benadrukte deze vooroordelen voor artsen en verpleegkundigen, maar promootte ook expliciet en opzettelijk contact met dergelijke patiënten om de neiging om ze te vermijden tegen te gaan.

We hebben ook geleerd dat het bereiken van verandering een dialoog vereist om onze vooroordelen te verzoenen en dat open gesprekken met onze leeftijdsgenoten ons kunnen motiveren om gedrag te veranderen.

Samen leren

Interventies om de nadelige gevolgen van vooringenomenheid te verminderen zijn het meest effectief wanneer mensen die samenwerken, samen leren, en wanneer teams zich op hun gemak voelen om open te zijn over hun vooroordelen tegenover elkaar.

Onze training was het meest effectief wanneer deze gepaard ging met constante discussie en dialoog tussen mensen die samenwerken. Individuen die deelnamen aan de training begonnen bevooroordeelde praktijken in twijfel te trekken en nieuw gedrag te vertonen dat een model opleverde dat anderen op de werkplek konden navolgen.

Een andere uitdaging bij het implementeren van vooringenomenheidstraining is dat vooroordelen en ongelijkheden in de loop van de tijd vaak worden ingebed in structuren en beleid op de werkplek. In ons meest recent gepubliceerde artikel, we volgden deelnemers gedurende 12 maanden nadat ze deelnamen aan impliciete bias-training.

aanvankelijk, deze deelnemers vertelden ons dat ze het leuk vonden om over hun vooroordelen te leren en wilden veranderen, maar elke verandering die ze promootten, ging in tegen een cultuur op de werkplek die een barrière vormde voor verandering.

Terwijl we ze in de loop van de tijd volgden, deelnemers begonnen na te denken over hun vooroordelen en gingen zich bezighouden met expliciete gedragsveranderingen die de perceptie van structurele veranderingen binnen de leeromgeving zelf beïnvloedden. Samen, onze deelnemers begonnen samen sociale verandering te construeren.

Deze bevinding is belangrijk omdat het aanpakken van impliciete vooroordelen niet door individuen alleen kan worden bereikt. Expliciete structurele en organisatorische veranderingen zijn ook nodig om verandering te bevorderen.

Als we individuen aanmoedigen om bevooroordeelde normen op hun werkplek in twijfel te trekken, maar ze spreken zich uit en krijgen daarvoor vergelding, we creëren meer problemen dan we oplossen. Als een bedrijf wil dat impliciete vooringenomenheidstraining succesvol is, het bedrijf zelf moet zijn beleid en processen onder de loep nemen en bereid zijn deze te wijzigen.

Als uw bedrijf besluit om impliciete vooringenomenheidstraining te implementeren, zorg ervoor dat u hen vraagt ​​​​wat ze nog meer van plan zijn te doen om gelijkheid te bevorderen en discriminatie te verminderen. Winkels sluiten of verplichte trainingen invoeren is simpelweg niet genoeg.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.