Deense bedrijven lopen achter op hun Scandinavische concurrenten als het gaat om de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies.

Maar waarom is dit? En zijn genderquota het antwoord op het probleem?

Een analyse van vrouwen in leiderschap, of het ontbreken ervan, van het Deense Instituut voor Mensenrechten, laat zien dat het aandeel vrouwen in leidinggevende functies in Denemarken in 2015 15 procent bedroeg. Dit is een stijging van vijf procentpunten sinds 1995. Het percentage vrouwen in functies als, Voorzitter van de Raad van Bestuur, is in dezelfde periode van twintig jaar gestegen van ongeveer drie tot zes procent.

Volgens een rapport van de Deense Business Authority, meer dan de helft (54 procent) van 1, 200 van de grootste bedrijven in Denemarken (die onderworpen zijn aan beleidsrichtlijnen voor de gendersamenstelling van het management) hebben geen enkele vrouwelijke vertegenwoordiger in hun hoogste management.

In een binnenkort te verschijnen studie in het wetenschappelijke tijdschrift Ephemera, wij stellen dat een van de redenen waarom Denemarken het laagste percentage vrouwelijke leiders in Scandinavië heeft, ligt in onze collectieve perceptie dat we al voldoen aan de gelijkheidsdoelstellingen. We hebben dezelfde gegevens al behandeld in dit artikel.

Met andere woorden, we zien gendergelijkheid als een kernwaarde die speciaal is voor Denemarken.

Maar dit beeld van het al bereikt hebben van gelijkheid, verblindt ons voor de gevallen waarin gelijkheid ontbreekt, bijvoorbeeld in het bestuur. We zien dit gebrek aan gelijkheid niet als een probleem en als we het probleem niet zien, het is natuurlijk moeilijk om werkbare oplossingen te vinden.

Een vrijwillige regeling voor meer vrouwen in leiderschap

In 2010 en 2011 we interviewden 45 managers van 37 van de 110 organisaties die oorspronkelijk een overeenkomst ondertekenden om meer vrouwen in leiderschap aan te moedigen, voorafgaand aan het bestaande doelbeleid.

De overeenkomst was vrijwillig en er waren geen sancties voor bedrijven die hun eigen, zelfopgelegde doelen - ze konden het gewoon opnieuw proberen. De overeenkomst is de antithese van de algemeen aanvaarde opvatting van quota als een onvrijwillig initiatief, bedrijven opgedrongen.

Veel van de mensen die we interviewden, vonden quota beangstigend, het slechtste scenario voor hun organisatie. In hun ogen, quota bedrogen zowel mannelijke kandidaten als vrouwen, als ze een baan kregen vanwege hun geslacht. Zoals het management aangaf, bedrijven moeten het probleem van te weinig vrouwelijke leidinggevenden zelf oplossen. Al het andere is een erkenning van mislukking.

Angst voor quota is irrationeel en onlogisch

We vragen ons af waarom het management zo afwijzend staat tegenover regelgeving op dit specifieke gebied. Wij regelen elders, bijvoorbeeld, de omgeving, klimaatadaptatie, en economisch en herverdelingsbeleid. Hier, de samenleving erkent dat het evenwicht van de zogenaamde vrije marktkrachten niet bevredigend is en moet worden gereguleerd.

Wij denken dat de angst voor quota irrationeel en onlogisch is, aangezien onderzoek heeft aangetoond dat het een effectief instrument is - niet alleen om de vertegenwoordiging van vrouwen te vergroten, maar ook bij het doorbreken van stereotypen en het veranderen van de mening van mensen over vrouwen in leiderschap

Dus waarom steunt slechts twee procent van de Deense leiders het gebruik van quota om het aantal vrouwen in het management te vergroten?

Onbewust vooroordeel

Verzet tegen quota kan ontstaan ​​wanneer het wordt gezien als een soort ongenode gast, die de manier waarop we ons gewoonlijk organiseren in de war brengt, of de normale manier om managementfuncties in te vullen.

Quota dagen ons geloof uit in het idee dat we in een meritocratie leven, waar een professioneel wervingsproces er altijd voor zorgt dat de beste kandidaat de baan krijgt, zonder vooringenomenheid of vriendjespolitiek.

De vraag is, heeft een bijna ideologisch geloof in meritocratie, net als het concept van gelijkheid zelf, een vervormde praktijk toestaan ​​die vrouwen systematisch tegenhoudt en feitelijk als een mannenquotum fungeert?

Een blind vertrouwen in verdienste geeft onze vooroordelen vrij spel, die onvermijdelijk van invloed is op hoe we elkaar evalueren door onbewust te vertrouwen op genderstereotypen en andere veronderstellingen.

De leidinggevenden die we interviewden, zagen verdienste als een doelstelling, universeel, en meetbare standaard waarmee ze potentiële leiders konden evalueren. Maar dit verhult de subjectieve processen die ons beeld van de 'ideale' kandidaat vormen.

Managers gekozen op basis van hun persoonlijkheid

De meeste managers zijn trots op hun vermogen om te beoordelen of een kandidaat "zou passen, " binnen de eerste minuut nadat ze door de deur stapten.

De meesten denken ook dat het moeilijk is, zo niet onmogelijk, iemands kwalificaties beoordelen, competenties, en resultaten in zo'n korte tijd. Er speelt hier dus nog iets anders:Bias.

Ons onderzoek toont ook aan dat bedrijven op zoek zijn naar "de hele persoon, waarbij zoiets abstracts als persoonlijkheid, speelt een rol, om nog maar te zwijgen van de vraag of de kandidaat de "juiste" kwaliteiten belichaamt.

Het schetst een beeld van een persoonlijkheidsmarkt, in plaats van een arbeidsmarkt voor managers.

Mythen en feiten over quota

Als we nauwkeuriger kijken naar plaatsen die genderquota hebben ingevoerd, het is duidelijk dat quota veel verschillende vormen kunnen aannemen en dat het niet zo zwart-wit hoeft te zijn. Quota kunnen ook in gewijzigde vorm worden gebruikt, bijvoorbeeld in een tiebreak-situatie waarin beide kandidaten even gekwalificeerd zijn. In dit geval, de interviewers mogen kiezen op basis van geslacht.

Door simpelweg in een tiebreak te komen met een mannelijke kandidaat, helpt om de waarde van de vrouwelijke kandidaat te laten zien, omdat ze al lid is van een ondervertegenwoordigde groep.

Het drempelsysteem is een ander soort quota, waar kandidaten worden getest, en moet boven een bepaald bedrag scoren om te slagen. Daarna is het toegestaan ​​rekening te houden met geslacht, en geef prioriteit aan een kandidaat uit de ondervertegenwoordigde groep omdat iedereen boven de gegeven drempel als gekwalificeerd wordt beschouwd.

Beide systemen zijn gebaseerd op de veronderstelling dat als genderdiversiteit een onderdeel is van de visie van een organisatie, hun waarden, of doel, dan, ze moeten op basis hiervan legitieme beslissingen kunnen nemen.

Een typisch tegenargument is dat vrouwen die via een quotasysteem worden bevorderd, uiteindelijk worden gemarginaliseerd en gezien als een "quotumvrouw" in de eerste plaats. We hebben geen bewijs kunnen vinden dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Met andere woorden, "quotavrouwen" worden niet meer of minder gemarginaliseerd dan vrouwen in het algemeen.

Integendeel, vrouwen die hun baan krijgen als onderdeel van een quotum zijn vaak net zo gekwalificeerd of beter dan zowel hun mannelijke als vrouwelijke tegenhangers die geen quota hebben.

Quota zijn goed voor het bedrijfsleven

Er is ook een economisch argument om genderquota op managementniveau in te voeren.

Quota vergroten de kans dat vrouwelijke kandidaten doorgroeien naar een leidinggevende functie, waardoor meer vrouwen een prikkel krijgen om de nodige competenties op te bouwen.

Zonder quota, het tegenovergestelde is waar:vrouwen ervaren over het algemeen dat ze minder kans maken op promotie dan mannen. Onderzoek toont duidelijk aan dat zelfs minder geschikte mannelijke kandidaten worden aangemoedigd om aan hun leiderschapskwaliteiten te werken ten koste van meer geschikte vrouwelijke kandidaten.

Ervan uitgaande dat deze nieuw gemotiveerde vrouwen betere managementvaardigheden ontwikkelen dan de mannen die ze zouden vervangen, dit betekent dat het invoeren van genderquota in feite, de algehele talentenpool vergroten.

Feiten

Quota vormen dus geen bedreiging voor verdienste. Ze brengen ons eerder dichter bij een meritocratie, door te helpen de negatieve gevolgen van vooringenomenheid tegen vrouwen en ook tegen mannen te bestrijden die niet voldoen aan de 'klassieke' normatieve idealen van mannelijk gestileerd management.

Bias beïnvloedt verwachtingen van kandidaten

Het is belangrijk om te begrijpen dat we allemaal bevooroordeeld zijn. Onze vooroordelen zijn de bril waardoor we de wereld zien en begrijpen. Deze wereld is, grofweg gesproken, gebouwd op het idee dat mannelijkheid sterk en beslissend is, terwijl vrouwelijkheid zorgzaam en omarmend is. Deze vooroordelen vormen onze verschillende verwachtingen van mannelijke en vrouwelijke managementkandidaten.

Op deze manier, vrouwen worden beoordeeld als inferieur aan mannen, zelfs als ze hetzelfde gedrag vertonen, aangezien leiderschapsrollen doorgaans worden beschreven in termen van mannelijke normen. Studies hebben zelfs aangetoond dat we hetzelfde cv minder gunstig beoordelen als er een vrouwelijke naam bovenaan staat in vergelijking met een mannelijke naam. We beoordelen vrouwen en mannen gewoon anders.

Om het botweg te zeggen en met het risico onszelf impopulair te maken, mannen hebben over het algemeen het voorrecht om als man geboren te worden, omdat ze (onbewust) geassocieerd worden met leiderschapskwaliteiten en potentieel.

Dit betekent niet dat alle mensen door het leven varen. Sommige mannen stuiten wel op weerstand in hun professionele ambities, en in sommige gevallen misschien zelfs meer dan sommige vrouwen.

Zelfvertrouwen creëerde hun positie
Onderzoek toont aan dat mensen uit bevoorrechte groepen geneigd zijn te geloven in verdiensten en persoonlijke deugden, zelfs als ze worden geconfronteerd met hun eigen voorrechten.

Waarom? Omdat het idee van privilege de neiging heeft te breken met hun eigen zelfbeeld:dat alles wat ze hebben bereikt te danken is aan hun persoonlijke verdienste en volledig te danken is aan hard werken, zorgvuldigheid, en een voorkeur voor drager boven familie, bijvoorbeeld.

Als we het argument geloven dat mannen oververtegenwoordigd zijn in leidinggevende posities en in raden van bestuur, simpelweg omdat ze vaardiger zijn, dan volgt dat de ondervertegenwoordigde groep, Dames, zijn afwezig omdat ze het niet verdienen om daar te zijn. Dit argument van intrinsiek talent suggereert in feite dat mannen van nature superieur zijn aan vrouwen.

Wanneer sommige groepen, in dit geval mannen, passen bijzonder goed bij de opdracht van leiderschap, het roept ook de vraag op of men echt volledig verantwoordelijk is voor deze opmerkelijke fit? Met andere woorden, staan ​​we allemaal echt op gelijke voet, ongeacht achtergrond? Of spelen onze omstandigheden ook een rol?

Gelijke kansen veronderstellen (concurrerende) voorwaarden. Dat brengt ons bij de kern van het probleem:dat bepaalde groepen (in dit geval vrouwen), zijn historisch en cultureel benadeeld en bevinden zich dus vandaag op een ongelijk speelveld.

Denemarken zou het voorbeeld van onze buren moeten volgen

Zolang de mythe van de meritocratie mag blijven bestaan ​​en de weg naar quota gesloten blijft, we zullen minder gekwalificeerde kandidaten blijven hebben voor managementfuncties.

Dit komt door onze eigen vooroordelen, die ons ervan weerhouden om gekwalificeerde kandidaten te herkennen bij vrouwen en mannen die de vorm van stereotiep mannelijk leiderschap doorbreken.

Het antwoord op de vraag waarom we zo ver achterblijven bij onze Noordse buren, ligt deels in onze onbewuste vooringenomenheid en in onze vaste overtuiging dat de beste kandidaat altijd wordt gekozen.

Sommige van onze buren hebben quota ingevoerd, en als we meer vrouwelijke leiders willen, dan moeten we hun voorbeeld volgen. Quota kunnen onze vooroordelen tegengaan en ons helpen een situatie te bereiken waarin we echt worden beoordeeld op basis van verdienste en niet op basis van ons geslacht.

Dit verhaal is opnieuw gepubliceerd met dank aan ScienceNordic, de vertrouwde bron voor Engelstalig wetenschappelijk nieuws uit de Scandinavische landen. Lees hier het originele verhaal.