Onderzoekers hebben een nieuwe tool ontwikkeld die organisaties en hun personeel ten goede zou kunnen komen door de overtuigingen van werknemers te beoordelen over hoe zij omgaan met uitdagende en stressvolle situaties op het werk.

Self-efficacy - het geloof in iemands capaciteiten om een ​​doel of resultaat te bereiken - is een sleutelvariabele om te begrijpen hoe mensen zichzelf en hun gedrag op het werk managen, gezien zijn invloed op de motivatie, welzijn, en persoonlijke prestatie en vervulling.

Werknemers moeten niet alleen taken uitvoeren, maar ook hun negatieve emoties en interpersoonlijke relaties beheren. Ondanks dit, self-efficacy is voornamelijk beoordeeld in relatie tot taken op het werk, niet emoties en interpersoonlijke aspecten.

Dit onderzoek was bedoeld om de leemte op te vullen door een nieuwe schaal voor zelfeffectiviteit op het werk te ontwikkelen en te testen om het waargenomen vermogen van individuen te beoordelen, niet alleen in het beheren van taken, maar ook negatieve emoties, empathisch en assertief zijn. Het betrof academici van de Norwich Business School van de University of East Anglia (UEA), de afdeling psychologie aan de Sapienza Universiteit van Rome, Uninettuno Telematic International University, en het Center for Advances in Behavioral Science aan de Coventry University.

Resultaten van twee onderzoeken, met in totaal 2892 Italiaanse werknemers, bewijs leveren van de toegevoegde waarde van een meer alomvattende benadering van de beoordeling van zelfeffectiviteit op het werk. Ze suggereren ook dat de nieuwe schaal praktische implicaties heeft voor management en personeel, bijvoorbeeld in wervings- en beoordelingsprocessen, evenals loopbaanontwikkeling en opleiding.

De bevindingen, gepubliceerd in Tijdschrift voor beroepsgedrag , laat zien:

• Hoe meer werknemers zichzelf zien als in staat om hun taken te beheren en hun doelen effectief te vervullen (task self-efficacy), hoe beter ze presteren en hoe minder kans ze hebben zich op het werk te misdragen;
• Hoe meer werknemers zichzelf zien als in staat om hun negatieve emoties te beheersen in stressvolle en conflictsituaties (negatieve emotionele self-efficacy), hoe minder zij lichamelijke klachten melden en hoe minder zij negatieve emoties ervaren in relatie tot hun werk;
• Hoe meer werknemers zichzelf zien als in staat om de stemmingen en toestanden van hun collega's te begrijpen (empathische self-efficacy), des te meer zullen ze waarschijnlijk een extra stap zetten in hun werkende leven en hun collega's helpen.

Co-auteur dr. Roberta Fida, docent organisatiegedrag aan de Norwich Business School, zei:"Onze resultaten toonden ook aan dat hoe meer werknemers zichzelf zien als in staat om op te komen voor hun rechten en ideeën, wat we assertieve zelfeffectiviteit noemen, des te meer lijken ze zich bezig te houden met contraproductief werkgedrag dat gericht is op de organisatie als geheel. Dit lijkt erop te wijzen dat assertieve zelfeffectiviteit als een risicofactor moet worden beschouwd.

"Echter, verdere analyses toonden aan dat het reduceren van individuen om elementen te scheiden hun complexiteit kan verdoezelen. Inderdaad, de resultaten van dit onderzoek toonden aan hoe belangrijk het is om de relatie tussen de verschillende self-efficacy-overtuigingen en hoe deze zich met elkaar combineren te beschouwen. Dit helpt ons te begrijpen hoe individuen hun capaciteiten organiseren om hun doelen te bereiken en zichzelf te managen in uitdagende en veeleisende situaties."

Vooral, de bevindingen toonden aan dat wanneer werknemers een hoge assertieve self-efficacy hebben samen met een hoge taak, negatieve emotionele en empathische zelfeffectiviteit, ze vertoonden eigenlijk geen hoger contraproductief werkgedrag. Integendeel, zij zijn degenen die helpen en een stap verder gaan, evenals degenen die een hoog welzijn laten zien. Het tegenovergestelde geldt daarentegen voor die werknemers met een hoge empathische zelfeffectiviteit maar een lage taak, negatieve emotionele en assertieve zelfeffectiviteit.

De resultaten toonden ook aan dat wanneer werknemers een hoge taakzelfeffectiviteit hebben, maar ze zichzelf niet zien als in staat om negatieve emoties te beheersen in stressvolle en conflictsituaties, de behoeften en stemming van anderen begrijpen, of opkomen voor hun rechten en ideeën, ze presteren ongetwijfeld goed in hun werk, maar ze 'betalen de prijs' in termen van welzijn.

Dr. Fida zei:"Door de schaal te gebruiken, management en Human Resources kunnen in de loop van hun loopbaan een algemeen inzicht krijgen in hun werknemers, en kan de overtuigingen van individuen met betrekking tot verschillende zelfregulerende vermogens beoordelen en volgen.

"Bijvoorbeeld, in het wervingsproces, het kan relevante informatie verschaffen om te begrijpen hoe potentiële werknemers zich kunnen aanpassen aan de werkomgeving. Het kan ook worden gebruikt in het beoordelingssysteem als een zelfreflectie-instrument.

"In aanvulling, het kan relevante informatie verschaffen voor loopbaanontwikkeling, en voor opleiding en beroepsadvies. Het kan helpen bij het ontwerpen van op maat gemaakte interventies die gericht zijn op het bevorderen van de zelfregulerende competenties van werknemers in 'minder getrainde' zelfregulerende capaciteiten."