Werknemers melden eerder seksuele intimidatie waarvan ze getuige zijn op het werk als er een nultolerantiebeleid van kracht is, volgens een nieuwe studie van onderzoekers van de Florida International University.

Uit bevindingen blijkt dat bedrijven waar het nultolerantiebeleid een topprioriteit is, bijzonder effectief zijn in het verhogen van de melding van de meest voorkomende vormen van seksuele intimidatie, matig of ernstig, inclusief seksueel suggestieve opmerkingen die een vijandige werkomgeving creëren. De studie is de eerste die aantoont dat organisatiebeleid de bereidheid van een persoon om seksuele intimidatie waarvan hij getuige is, daadwerkelijk te melden.

"We weten al enige tijd dat het organisatiebeleid rond seksuele intimidatie verband houdt met intimidatie van werknemers, maar het was niet duidelijk of het beleid daadwerkelijk verantwoordelijk was voor het gedrag van werknemers, " zei Azië Eaton, hoogleraar psychologie aan de FIU en co-auteur van de studie. "We hebben nu causaal bewijs dat aantoont dat een organisatiebeleid met nultolerantie rond seksuele intimidatie, althans in sommige contexten, verhoogt in feite de bereidheid van omstanders om waargenomen overtredingen te melden."

Volgens de studie, een standaard beleidsverklaring waarin staat "wij zijn een organisatie voor gelijke kansen en onderschrijven federale en staatswetten die discriminatie en intimidatie verbieden" is niet zo effectief als een nultolerantiebeleid dat een duidelijk kader biedt voor het interpreteren van en handelen naar wat iemand kan zien of beleven.

Onderzoekers raden bedrijven aan de volgende stappen te ondernemen om een ​​effectief nultolerantiebeleid te implementeren:

1. Kijk naar uw polis: Heeft uw organisatie een nultolerantiebeleid dat zowel matige als ernstige seksuele intimidatie expliciet verbiedt? Houdt het leiderschap zich aan het beleid en zorgt het er regelmatig voor dat het door alle leden van de organisatie wordt begrepen? Is het te veel afhankelijk van slachtofferrapportage? Een optimaal beleid brengt alle medewerkers in de cirkel en moedigt een cultuur aan die geen intimidatie tolereert.
2. Diversiteit aanmoedigen: Organisaties en bedrijfstakken die numeriek worden gedomineerd door mannen en die minder genderdiversiteit hebben, hebben meer kans op seksuele intimidatie op de werkplek en aanzienlijk meer kans als het beleid en de cultuur niet aanwezig zijn. Diversiteit in leiderschap is ook belangrijk.
3. Vervolg: Leiders moeten de toon zetten voor de organisatie en expliciet zijn in hun verwachtingen. Wanneer intimidatie wordt gemeld, daders moeten ter verantwoording worden geroepen.

Voor deze studie is Eaton en Ph.D. student Ryan K. Jacobson voerde twee beoordelingen uit:een met niet-gegradueerde studenten die een fictief bedrijf en beleid gebruikten en een andere met HR-professionals die feitelijke beleidsverklaringen van een echte organisatie gebruikten. Studenten en werknemers die aan beide scenario's deelnamen, gaven aan dat ze eerder gevallen van seksuele intimidatie formeel zouden melden als hen een organisatiebeleid werd getoond dat expliciet nultolerantie was.

De resultaten tonen ook aan dat een organisatiebeleid met nultolerantie de kans kan vergroten dat ernstigere intimidatie, inclusief 'quid-pro-quo' - waarbij de pester de werknemer iets aanbiedt in ruil voor het bevredigen van een seksuele vraag - zou worden gemeld door omstanders van werknemers.

Eaton en Jacobson bevelen aan om een ​​nultolerantiebeleid te implementeren en herhaaldelijk te benadrukken. Door expliciet aan te geven dat alle vormen van seksueel intimiderend gedrag volstrekt onaanvaardbaar zijn, meldingen van deze ongewenste ervaringen door zowel slachtoffers als omstanders zouden waarschijnlijk toenemen.