Hoe graag we ook denken dat we het wervingsproces in de loop der jaren hebben verfijnd om zorgvuldig de beste kandidaat voor de baan te selecteren, vooroordelen sluipen er nog steeds in.

Kandidaten met een bevoorrechte achtergrond zijn beter in staat om indrukwekkende, goed verbonden verwijzers en dit bestendigt de cyclus van privileges. Hoewel de reputatie en de persoonlijke slagkracht van de verwijzer één aspect van het advies vormen, wat ze eigenlijk zeggen - de inhoud - maakt het plaatje compleet.

Onderzoek toont aan dat gendervooroordelen zelfs binnendringen in de inhoud van aanbevelingen. In dit onderzoek hadden vrouwelijke sollicitanten voor postdoctorale onderzoeksposities op het gebied van geowetenschappen slechts half zoveel kans als hun mannelijke tegenhangers om uitstekende (in tegenstelling tot alleen goede) aanbevelingen van hun referenten te ontvangen. Aangezien het onwaarschijnlijk is dat van de 1, 200 aanbevelingsbrieven geanalyseerd, vrouwelijke kandidaten waren minder excellent dan de mannelijke kandidaten, het betekent dat er iets anders aan de hand is.

Een resultaat als dit kan worden verklaard door de geslachtsrol-conforme bijvoeglijke naamwoorden die worden gebruikt om vrouwelijke versus mannelijke sollicitanten te beschrijven. Vrouwen worden vaker geobserveerd en beschreven als "verzorgend" en "behulpzaam, " terwijl mannen worden toegeschreven aan sterkere, meer op competenties gebaseerde woorden als 'zelfverzekerd' en 'ambitieus'. Dit kan, beurtelings, leiden tot sterkere aanbevelingen voor mannelijke kandidaten.

zorgwekkend, in een ander onderzoek kwamen soortgelijke patronen naar voren in de manier waarop zwart versus wit, en vrouw versus man, medische studenten werden beschreven in prestatie-evaluaties. Deze werden gebruikt als input om bewoners te selecteren.

In beide gevallen werden de leden van minderheidsgroepen beschreven met minder indrukwekkende woorden (zoals "competent" versus "uitzonderlijk"), een patroon dat werd waargenomen, zelfs na controle voor examenscores voor licenties, een objectieve maatstaf voor competentie.

Aanbevelingen zijn geen goede voorspellers van prestaties

Laten we de zorgen over vooringenomenheid even opzij zetten terwijl we een nog grotere vraag onderzoeken:zijn aanbevelingen echt nuttig, valide indicatoren voor toekomstige werkprestaties of zijn ze gebaseerd op verouderde tradities die we blijven handhaven?

Zelfs in de jaren 90, onderzoekers probeerden personeelsmanagers te wijzen op de ineffectiviteit hiervan als een hulpmiddel, enkele grote problemen opmerken.

Het eerste probleem is clementie, scheidsrechters mogen door de kandidaat worden gekozen en zijn meestal overdreven positief. De tweede is te weinig kennis van de aanvrager, aangezien het onwaarschijnlijk is dat scheidsrechters alle aspecten van het werk en het persoonlijke karakter van een potentiële werknemer zullen zien.

Betrouwbaarheid is een ander probleem. Het blijkt dat er een grotere overeenkomst is tussen twee brieven geschreven door dezelfde scheidsrechter voor verschillende kandidaten, dan is er voor twee brieven (geschreven door twee verschillende referenten) voor dezelfde kandidaat!

Er zijn aanwijzingen dat mensen zich op verschillende manieren gedragen wanneer ze zich in verschillende situaties op het werk bevinden, wat redelijkerwijs tot verschillende adviezen van verschillende referenten zou leiden. Echter, het feit dat er meer consistentie is tussen wat referenten over verschillende kandidaten zeggen dan tussen wat verschillende referenten over dezelfde kandidaat zeggen, blijft een probleem.

De alternatieven voor de scheidsrechter

Er zijn een paar initiatieven die momenteel worden gebruikt als alternatief voor standaard wervingsprocessen. Een voorbeeld is gamification, waarbij kandidaten ruimtelijk inzicht of andere functie-relevante games spelen om hun competentie te demonstreren. Bijvoorbeeld, Deloitte werkt samen met softwareontwikkelaar, Arctische kusten, voor een frisse kijk op rekrutering in een poging om af te stappen van de meer traditionele rekruteringsmethoden.

Echter, gamification is niet zonder gebreken - deze methoden zouden zeker in het voordeel zijn van personen die meer ervaring hebben met bepaalde soorten videogames, en gamers zijn vaker mannen. Het is dus een beetje een catch-22 voor recruiters die vooringenomenheid introduceren via een proces dat is ontworpen om vooroordelen te elimineren.

Als bedrijven mogelijke vooroordelen in wervings- en selectieprocessen serieus willen nemen, ze zouden moeten overwegen om gender aan te pakken, ras, economische en andere vormen van ongelijkheid. Een manier om dit te doen is door de rekruteringspool te verbreden door ervoor te zorgen dat de taal die ze gebruiken in functiebeschrijvingen en vacatures, meer inclusief is. Werkgevers kunnen aangeven dat er flexibele werkopties beschikbaar zijn en de beslissing nemen om de minderheidskandidaten te kiezen wanneer ze even gekwalificeerd zijn als andere kandidaten.

Een andere optie is om de diversiteit van de selectiecommissie te vergroten om wat nieuwe perspectieven toe te voegen aan voorheen homogene commissies. Diverse selecteurs spreken vaker over het belang van het aannemen van meer diverse kandidaten en overwegen dit.

Werkzoekenden kunnen zelfs proberen een referentiebrief via software uit te voeren, zoals Textio, dat gendervooroordelen in stukjes tekst meldt en genderneutrale alternatieven biedt. Maar net zo cruciaal is de noodzaak voor personeelsafdelingen om op zoek te gaan naar nauwkeuriger mechanismen om de competenties van kandidaten te evalueren.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.