Suja Thomas is de Peer en Sarah Pedersen Professor of Law in Illinois en co-auteur van het boek "Unequal:How America's Courts Undermine Discrimination Law." Thomas sprak met redacteur Phil Ciciora, de zaken- en wetsredacteur van News Bureau, over waarom rechters de neiging hebben om gevallen van intimidatie op het werk af te wijzen.

Uw boek stelt dat federale rechters een rol spelen bij het toestaan ​​dat seksuele en raciale intimidatie op de werkplek blijft bestaan. Hoe is dat?

Rechters kunnen gevallen van seksuele of raciale intimidatie zonder goede reden afwijzen via een procedure die kort geding wordt genoemd, waardoor een rechter eenzijdig kan beslissen wat een "redelijke jury" zou kunnen beslissen. Nadat een eiser een arbeidsdiscriminatiezaak heeft ingediend en informatie is uitgewisseld tussen de partijen in de zaak, als een rechter denkt dat een redelijke jury niet kon vinden voor de eiser, dan kunnen ze de zaak seponeren in kort geding. Bijgevolg, een jury hoort de zaak nooit.

De gemiddelde persoon zou kunnen denken dat er veel frivole discriminatierechtszaken zijn, dus rechters die sommige zaken seponeren is geen probleem. We zullen, mijn co-auteur en ik beweren dat het om een ​​aantal redenen verkeerd is.

Een, een individu zou niet moeten beslissen wat een redelijke jury zou kunnen vinden. Verschillende mensen kunnen tot verschillende conclusies komen over wat een redelijke jury in een bepaald geval zou kunnen beslissen. Dit is precies waarom de Founding Fathers jury's met beslissingsbevoegdheid hebben toegerust, omdat ze dachten dat een individuele rechter dit soort zaken niet eerlijk kon beslissen.

Twee, de rechters die summier oordeel gebruiken, zijn niet echt representatief voor de gemeenschap zoals een jury dat is. Geplukt worden voor de federale bank is een zeer bevoorrechte positie. Ze zijn de elite van de elite, en oververtegenwoordiger van de blanke mannelijke bevolking.

Drie, er zijn geen beraadslagingen op het niveau van de rechtbank. Samenvattend oordeel is slechts een papieren verslag - relevante documenten en een schriftelijk verslag van wat er is gebeurd door de betrokken partijen. Er zijn geen getuigen die getuigen van wat er is gebeurd, dus je kunt niemands geloofwaardigheid beoordelen in de getuigenbank. Onder andere redenen, daarom stellen we dat als deze zaken voor een juryrechtspraak waren geweest, het is mogelijk dat de uitkomst heel anders is dan de mening van een rechter in kort geding.

Hoe zit het met gevallen van discriminatie op het werk waardoor ze vatbaarder zijn voor een kort geding?

Werkgelegenheidsdiscriminatiezaken zijn doorgaans zeer feitelijk intens. Dus je zou denken dat je minder gevallen van kort geding zou hebben dan in, zeggen, contractenrecht zaken.

Maar wat u vindt, is dat arbeidszaken en andere burgerrechtenzaken het hoogste percentage toewijzingen van summiere vonnissen hebben. Wanneer een werkgever een verzoek om een ​​kort geding indient in een arbeidsdiscriminatiezaak, meer dan 70 procent van die moties wordt geheel of gedeeltelijk toegewezen. Rechters gebruiken een verscheidenheid aan doctrines of gevolgtrekkingen die zijn opgesteld door andere rechtbanken of hun eigen rechtbanken om zaken af ​​te wijzen voordat ze worden berecht. Bijvoorbeeld, rechtbanken zullen de feiten beoordelen en zeggen dat het gedrag niet ernstig of wijdverbreid is om de arbeidsvoorwaarden van de werknemer te wijzigen, zodat het een vijandige of beledigende werkomgeving creëert. Maar de wet die door het Congres is uitgevaardigd, vereist alleen dat een persoon anders wordt behandeld vanwege zijn of haar geslacht.

Het komt erop neer dat een jury die vraag moet beslissen. Een rechter mag niet beslissen. Een jury wordt verondersteld naar de getuigen te luisteren en hun geloofwaardigheid te beoordelen en vervolgens te beslissen wat zij denken dat er is gebeurd.

Anders maakt de rechter in wezen inbreuk op het terrein van de jury, waardoor het speelveld kantelt in het voordeel van werkgevers, zelfs als het feitelijke bewijs discriminatie schreeuwt.

Is dit iets dat werkgevers weten en in hun voordeel gebruiken?

Het is mogelijk dat sommige werkgevers uit ervaring weten dat, als het bedrijf naar de rechter stapt, ze zullen waarschijnlijk in staat zijn om de zaak door de rechter te laten verwerpen zonder door de modder van een juryrechtspraak te hoeven worden gesleept. Maar aan het eind van de dag, de meeste bedrijven willen nergens voor naar de rechter stappen.

We hebben ook omstandigheden zoals de Harvey Weinstein-situatie, waarin sprake is van machtsdynamiek van een bepaalde persoon in een hoge positie die wegkomt met slecht gedrag. Of er is misschien een cultuur van slecht gedrag in een bedrijf en niemand wil die echt veranderen. Er zijn dus een aantal verschillende redenen waarom intimidatie blijft plaatsvinden en mensen het niet stoppen. En de rechtbanken helpen zeker niet door te blijven doen wat ze doen. Door deze vermeende gevallen van intimidatie niet openbaar te laten maken door middel van rechtszaken, werkgevers kunnen de problemen negeren zonder gevolgen.

Wat is de beste uitkomst van deze ongelijkheid?

Als er meer gedaan zou worden in de rechtbanken, dan zou je bedrijven zien veranderen. Als meer van deze zaken naar een juryrechtspraak zouden gaan waar er publieke bekendheid is en geld moet worden betaald, bedrijven zouden er nota van nemen. Maar door een kort geding toe te staan, rechtbanken geven uitdrukkelijk de voorkeur aan werkgevers boven werknemers.

Het boek "Unequal:How America's Courts Undermine Discrimination Law" is online beschikbaar.