Een recent onderzoek, uitgevoerd door onderzoekers van de University of California, Berkeley, onderzocht de impact van accenten en geslacht op aanwervingsbeslissingen en carrièreresultaten. De bevindingen brachten een aantal belangrijke inzichten naar voren met betrekking tot de rol van deze factoren op de werkplek.

Accenten en wervingsbeslissingen

Uit het onderzoek bleek dat kandidaten met een niet-native accent een kleinere kans hadden om aangenomen te worden dan kandidaten met een autochtoon accent. Deze vooringenomenheid bleef bestaan, zelfs als accenten werden geassocieerd met landen die bekend stonden om hun hoge opleidingsniveau en professionaliteit. De onderzoekers schreven deze vooringenomenheid toe aan onbewuste associaties tussen accenten en waargenomen competentie, betrouwbaarheid en geschiktheid voor bepaalde rollen.

Gender- en aanwervingsbeslissingen

Op het gebied van geslacht onthulde het onderzoek dat vrouwen met verschillende uitdagingen te maken kregen tijdens het aanwervingsproces. Vrouwen kregen vaker vragen over hun persoonlijke leven, zoals hun burgerlijke staat en kinderopvangregelingen, terwijl mannen vaker vragen kregen over hun beroepskwalificaties en ervaringen. Deze ongelijkheid suggereert dat genderstereotypen van invloed kunnen zijn op de manier waarop kandidaten worden beoordeeld en aangenomen.

Accenten en carrièreresultaten

De studie onderzocht ook de impact van accenten op loopbaanresultaten. Niet-moedertaalsprekers meldden dat ze carrièrebarrières ervoeren, zoals beperkte mogelijkheden voor promotie en vooruitgang. Ze werden ook vaker gezien als minder competent en minder vaak uitgenodigd voor netwerkevenementen of mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.

Implicaties voor werkgevers

De bevindingen van het onderzoek hebben belangrijke implicaties voor werkgevers. Om een ​​meer inclusieve werkplek te creëren, moeten werkgevers zich bewust zijn van hun onbewuste vooroordelen en ervoor zorgen dat beslissingen over aanwerving gebaseerd zijn op objectieve criteria die verband houden met vaardigheden, kwalificaties en functiegeschiktheid, in plaats van op accenten en geslacht. Het implementeren van diversiteits- en inclusie-initiatieven, zoals training in onbewuste vooroordelen en inclusieve rekruteringspraktijken, kan helpen deze vooroordelen te verzachten en een eerlijkere en rechtvaardigere werkomgeving te creëren.

Conclusie

Het onderzoek onderstreept de aanzienlijke impact van accenten en geslacht op wervingsbeslissingen en carrièreresultaten. Door deze vooroordelen te begrijpen, kunnen werkgevers proactieve stappen ondernemen om discriminatie uit te bannen en een divers en inclusief personeelsbestand te creëren dat talent en bijdragen waardeert, ongeacht iemands accent of geslacht.