Managers gaan er soms van uit dat het inhuren van werknemers met een handicap duurder zal zijn. Ze zijn bang dat deze medewerkers op een lager niveau gaan presteren, vaker afwezig zijn, dure accommodatie nodig hebben en zullen dan stoppen.

Maar moeten managers zich daar zorgen over maken?

We presenteren een manier voor managers om zowel de netto kosten als de baten van het hebben van werknemers met een handicap te evalueren, en we houden rekening met al deze factoren. Toen we onze methode bij één bedrijf testten, we ontdekten dat het daadwerkelijk geld bespaarde door mensen met een handicap in dienst te nemen.

Om de nettowaarde van het in dienst hebben van mensen met een handicap te berekenen, bedrijven kunnen een zogenaamde nutsanalyse uitvoeren die rekening houdt met directe loonkosten, voordelen, opleiding en huisvesting. Het houdt ook rekening met indirecte kosten zoals omzet en afwezigheden.

Directe kosten kunnen eenvoudig worden getabelleerd, maar indirecte kosten zijn gebaseerd op schattingen van de industrie.

Bijvoorbeeld, omzetkosten kunnen worden geschat op één tot 2,5 keer het jaarsalaris van de werknemer die vertrekt, afhankelijk van hoe lang de zoektocht naar een vervanger duurt en hoeveel onboarding nodig is. Deze kosten worden afgewogen tegen de waarde geleverd door de medewerkers, rekening houdend met evaluaties van de prestaties van werknemers en loontarieven.

Gehandicapte werknemers waren productiever

Een foodservicebedrijf dat ziekenhuiscafetaria's en universitaire foodcourts runt, liet ons hun interne gegevens analyseren voor één afdeling met 46 medewerkers. Onze analyse suggereert dat dit apparaat $ 108 had, 381 in toegevoegde waarde dat jaar door het aannemen van medewerkers met een beperking.

De werknemers met een handicap bij dit bedrijf presteerden op een iets hoger niveau dan hun collega's zonder handicap. Slechts 56 procent van de niet-gehandicapte werknemers presteerde gemiddeld of bovengemiddeld, maar alle werknemers met een handicap voldeden aan deze norm. evenzo, de niet-gehandicapte werknemers hadden gemiddeld 6,5 afwezigheden per jaar, maar werknemers met een handicap hadden gemiddeld slechts drie afwezigheden in dezelfde periode.

Bij dit bedrijf, de werknemers met een handicap hadden ook een veel lager verloop. In feite, geen van de werknemers met een handicap verliet het bedrijf tijdens het jaar van ons onderzoek. In tegenstelling tot, 18 procent van de niet-gehandicapte werknemers stopt.

Managers geloven soms in valse stereotypen dat werknemers met een handicap onbetrouwbaar zijn en waarschijnlijk zullen stoppen, maar in dit gezelschap waren ze loyaal en betrouwbaar. Dit komt overeen met wat we hebben geleerd uit onze gesprekken met managers van andere bedrijven.

Verschillende managers gaven ons voorbeelden van werknemers met een handicap die toegewijde en toegewijde werknemers waren zodra ze de kans kregen en verwelkomd werden in het bedrijf. Een ketenrestaurant executive, vooral, begon meer werknemers met een handicap in dienst te nemen omdat hij merkte dat het zeer onwaarschijnlijk was dat ze zouden stoppen.

Wat sommige managers misschien zal verbazen, is dat de kosten van de huisvesting voor werknemers met een handicap vrij laag waren. een medewerker, een chef, was doof en kon geen etensbestellingen horen - dus het loketpersoneel zou ze voor hem opschrijven. Het bedrijf schatte dat de kosten van papier en pennen om dit te doen slechts vijf dollar waren.

De meeste andere werknemers met een handicap hadden slechts enige flexibiliteit in de planning nodig om medische opflakkeringen of afspraken op te vangen. Dit was gemakkelijk te voorzien en deze accommodaties waren vergelijkbaar met die aan alle anderen.

Accommodaties aanbieden

Van nature, werknemers die door bedrijven worden ingehuurd, zullen verschillende handicaps hebben. Informatie over het verstrekken van accommodatie is verkrijgbaar bij een aantal bronnen, inclusief het Job Accommodation Network en lokale gemeenschapsorganisaties zoals de Gateway Association, de Canadian Council on Rehabilitation and Work, de Neil Squire Association en de March of Dimes. Bedrijven moeten hun werknemers ook vragen wat ze nodig hebben om succesvol te zijn.

Hoewel de huisvestingskosten in ons voorbeeld misschien ongewoon laag klinken, de typische kosten van werkplekaanpassingen zijn meestal lager dan wat managers verwachten. Volgens schattingen van de sector accommodaties kosten in bijna 60 procent van de gevallen zelfs minder dan $ 500, of ongeveer $ 625 in Canada.

Waarom? Een bedrijf kan aangepaste taken of flexibele schema's aanbieden aan werknemers met een handicap. Deze zijn over het algemeen niet duur om te leveren.

En in gevallen waar er een prijskaartje aan een accommodatie hangt, bijvoorbeeld, een ergonomische muis of sta-bureau - dit zijn vaak eenmalige kosten. duurdere investeringen, zoals rolstoelhellingen, zijn zeldzamer, maar kunnen over meerdere jaren worden afgeschreven.

Verder gaan dan MVO

Veel pleitbezorgers voor het in dienst nemen van mensen met een handicap zijn erop gericht dit te doen om te voldoen aan de verwachtingen van maatschappelijk verantwoord ondernemen. We zijn het erover eens dat maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijk is, maar de financiële component is van cruciaal belang om te benadrukken voor bedrijfsleiders.

Bedrijven kunnen hun interne werknemersgegevens gebruiken om een ​​plan te ontwikkelen dat gelijkheid, inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie als het gaat om mensen met een handicap.

Sollicitanten die met een handicap leven, vertegenwoordigen een grotendeels onaangeboorde sector van de beroepsbevolking - de werkloosheid onder deze werknemers is ongeveer het dubbele van die van niet-gehandicapte werknemers, met vergelijkbare leeftijd en opleidingsniveau.

Managers die loyale werknemers zoeken die goed presteren, moeten overwegen om mensen met een handicap in dienst te nemen. Het is een slimme bedrijfsstrategie.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.