Nu de strijd over federaal betaald gezinsverlof weer oplaait, een nieuwe studie van Stanford geeft antwoorden op een belangrijke vraag die centraal staat in het debat:worden bedrijven geschaad als werknemers vrij nemen van loon om voor een kind of een noodlijdend familielid te zorgen?

Het antwoord is nee, volgens onderzoek van Maya Rossin-Slater, een universitair hoofddocent geneeskunde en een SIEPR-faculteitsgenoot. Als iets, het beleid maakt het voor werkgevers gemakkelijker om langdurig afwezigheden van werknemers op te vangen, althans op korte termijn. In een nieuw werkdocument Rossin-Slater en haar co-auteurs vinden - naast andere inzichten - dat een door de belastingbetaler gefinancierd beleid voor betaald gezinsverlof dat in 2018 in New York werd ingevoerd, geen negatieve invloed had op de beoordelingen door werkgevers van de productiviteit van werknemers. medewerking, of aanwezigheid. Bovendien, er was een verbetering in de gemiddelde waardering van werkgevers voor hun gemak van omgaan met afwezigheden van werknemers, en de meerderheid van de werkgevers steunt het beleid.

Hun analyse, maandag vrijgegeven door het National Bureau of Economic Research, valt op door zowel zijn timing als nieuwheid.

President Joe Biden zal naar verwachting betaald gezinsverlof voorstellen als onderdeel van een opknapbeurt van wat voorstanders de 'zorginfrastructuur' van het land noemen. Uit peilingen blijkt dat een meerderheid van de Amerikanen voor betaald verlof om gezinsredenen is, en meer dan 200 bedrijven hebben er vorige maand formeel bij het Congres op aangedrongen om het uit te vaardigen. Hoewel verschillende staten wetgeving hebben aangenomen of ingevoerd voor betaald gezinsverlof, de Verenigde Staten is het enige land met een hoog inkomen zonder een beleid op federaal niveau.

[Naast New York, staten met wetten voor betaald gezinsverlof zijn onder meer Californië, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Washington, en Washington, gelijkstroom]

Het onderzoek van Rossin-Slater kijkt naar het kernargument tegen federaal betaald gezinsverlof:dat het de bedrijfsresultaten van werkgevers schaadt, zelfs als het geld dat aan de arbeiders wordt betaald van de overheid komt. Tegenstanders beweren ook dat werknemers eronder zullen lijden, omdat bedrijven zouden kunnen vermijden om iemand in dienst te nemen waarvan zij denken dat die er baat bij zou hebben. zoals vrouwen in de vruchtbare leeftijd.

Maar gegevens over de gevolgen van betaald verlof om gezinsredenen voor werkgevers zijn moeilijk te vinden, dus niemand weet zeker of werkgevers er echt onder lijden en, als, in welke mate.

"De grootste wegversperring tot nu toe bij het aannemen van een beleid voor betaald gezinsverlof was deze open vraag over de indirecte kosten voor werkgevers, " zegt Rossin-Slater, die ook een kernfaculteitslid is bij Stanford Health Policy. "Hoewel er honderden onderzoeken zijn die voordelen voor werknemers en gezinnen aantonen, het bewijs over werkgevers is zeer, heel beperkt."

Haar onderzoek, dat ze deed bij Ann Bartel van Columbia University, Meredith Slopen, en Jane Waldfogel, evenals Christopher Ruhm van de Universiteit van Virginia - is een van de eersten die causaal bewijs levert van de invloed van betaald gezinsverlof op bedrijven.

"We vinden geen bewijs van nadelige effecten op werkgevers, ' zegt Rossin-Slater.

Direct bewijs van werkgevers

De geschiedenis van de wetgeving inzake gezinsverlof in de Verenigde Staten gaat terug tot 1993, toen de Family and Medical Leave Act (FMLA) werd uitgevaardigd om 12 weken onbetaald werkbeschermd verlof te garanderen voor in aanmerking komende werknemers. Alleen grotere bedrijven met 50 of meer werknemers vallen onder de FMLA, en het gebruik van de uitkering is laag geweest, vooral onder werknemers met een laag inkomen die het zich niet kunnen veroorloven om onbetaald verlof op te nemen.

In 2004, Californië werd de eerste staat die werknemers met verlof een deel van hun salaris betaalde via het door de staat gefinancierde arbeidsongeschiktheidsverzekeringsprogramma. Vandaag, negen staten en het District of Columbia bieden een vorm van betaald gezinsverlof aan. in 2019, de regering-Trump breidde het voordeel uit tot de meeste federale werknemers. En toen de COVID-19-pandemie toesloeg, Het congres keurde een tijdelijke voorziening goed voor betaald gezinsverlof.

Het beleid inzake gezinsverlof staat al lang centraal op de onderzoeksagenda van Rossin-Slater. Ze heeft ontdekt dat het beleid van Californië het verlofgebruik onder zowel moeders als vaders verhoogt, en heeft de implicaties van de FMLA voor de gezondheid van zuigelingen bestudeerd. In een SIEPR Policy Brief uit 2018 heeft ze de impact van de wetten inzake gezinsverlof beschreven.

Toen New York in 2016 een wet op betaald gezinsverlof aannam die werknemers in de particuliere sector dekte en zou worden gefinancierd via een loonbelasting, Rossin-Slater en haar co-auteurs zagen een kans. Ze wilden werkgevers in de staat onderzoeken met 99 of minder werknemers in de twee jaar voordat de wet van kracht werd in 2018 en in de twee jaar daarna. Voor hun controlegroep ze ondervroegen vergelijkbare werkgevers in Pennsylvania, die nooit betaald gezinsverlof heeft aangeboden. In alles, bijna 4, 600 bedrijven namen deel aan ten minste één van de vier jaar.

In hun onderzoek hebben de onderzoekers vroegen om gegevens over mogelijke indirecte kosten van het beleid. Ze vroegen naar het percentage vrouwelijke en deeltijdse werknemers, jaarlijkse omzet, en verzuimcijfers. Ze vroegen werkgevers ook om vijf maatstaven voor de prestaties van werknemers te beoordelen, inclusief productiviteit en aanwezigheid, en hun vermogen om werkschema's en afwezigheden van werknemers van verschillende duur te coördineren.

Voor werknemers die vrij hebben genomen om voor familie te zorgen, de geleerden volgden hun geslacht en de precieze reden voor het verlof. Ze maten ook de opvattingen van de New Yorkse werkgevers over de nieuwe wet.

Voordelen voor werkgevers

Hun analyse leverde een aantal belangrijke bevindingen op. Ze laten zien, bijvoorbeeld, dat werkgeverspercepties van de prestaties van hun werknemers - een indicator van winstgevendheid - niet veranderden nadat het beleid van kracht werd. Ze laten ook zien dat in het eerste jaar van de wet, de bedrijven vonden het gemakkelijker om verlof van twee weken of langer te beheren. De verbetering werd gedreven door werkgevers met 50-99 werknemers; Uit het onderzoek bleek dat werkgevers met minder dan 50 werknemers in eerste instantie geen toename zagen van het aantal werknemers dat met verlof ging.

Dat begon te veranderen toen de hoogte en de duur van de uitkering ruimer werden en werkgevers meer tijd hadden om terug te kijken op hoe hun werknemers het gebruikten. In het tweede jaar van de wet, de onderzoekers constateerden een grote sprong in het verlof bij de kleinere bedrijven. Algemeen, werknemers in alle onderzochte bedrijven hadden 53,3 procent meer kans om verlof op te nemen, en dit effect weerspiegelt de toename van zowel vrouwen als mannen die ouderschapsverlof nemen, evenals mannen die verlof nemen om voor zieke familieleden te zorgen.

Aan Rossin-Slater, de toename van het verlof bij bedrijven met minder dan 50 werknemers was niet verwonderlijk; bedrijven van die omvang zijn vrijgesteld van de FMLA.

De studie toont ook aan dat de wet geen invloed had op de samenstelling van het personeelsbestand van de werkgevers. "We vinden geen bewijs dat bedrijven verschillende soorten werknemers aannemen of ontslaan vanwege het beleid, " zegt Rossin-Slater. Onder andere dit suggereert voor Rossin-Slater dat werkgevers werknemers die het meest waarschijnlijk betaald verlof opnemen niet discrimineren.

Wat betreft de standpunten van de werkgever over het beleid, de onderzoekers constateren dat de meerderheid van de bedrijven gedurende alle vier de jaren zeer of enigszins voorstander was van betaald verlof om gezinsredenen. Echter, Het verzet tegen het beleid groeide in dezelfde periode van 4,1 procent van de werkgevers tot 9,5 procent. Rossin-Slater zegt dat verder onderzoek nodig is om te begrijpen waarom er bezwaren zijn ontstaan. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat kleine bedrijven niet tevreden zijn met de administratieve lasten van de naleving.

Algemeen, Rossin-Slater zegt, de studie suggereert dat betaald verlof om gezinsredenen werkgevers zou kunnen helpen door hen onder meer te verplichten gestandaardiseerde processen te ontwikkelen voor het beheer van langere afwezigheden van werknemers. Ze zegt dat de bevindingen vandaag de dag vooral relevant zijn, aangezien COVID-19 de behoefte aan gestandaardiseerde systemen op de werkplek heeft benadrukt wanneer een groter dan verwacht aantal werknemers voor kinderen of andere familieleden moet zorgen.

"Ons bewijs, " Rossin-Slater zegt:"is op zijn minst suggestief voor het idee dat het hebben van een beleid voor gezinsverlof de last voor werkgevers vermindert, vooral bij het omgaan met ongekende situaties zoals een pandemie."