Uit een nieuw rapport blijkt dat, hoewel er de afgelopen jaren vooruitgang is geboekt om de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Australië te verkleinen, het zal nog meer dan een kwart eeuw duren om het te sluiten.

Onderzoek dat vandaag is vrijgegeven door het Bankwest Curtin Economics Center en de Workplace Gender Equality Agency (WGEA) heeft uitgewezen dat de totale beloningskloof tussen mannen en vrouwen in de afgelopen zeven jaar is gedaald van 24,7 procent naar 20,1 procent, het zal waarschijnlijk nog 26 jaar duren voordat de volledige loonkloof tussen mannen en vrouwen volledig is gedicht.

Het verslag, "Gender Equity Insights 2021:Making it a Priority" onthulde dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor leidinggevenden in het volgende decennium zou kunnen verdwijnen, maar de vooruitzichten waren minder positief voor de overwegend door vrouwen gedomineerde werknemers in de gemeenschap en persoonlijke dienstverlening.

Auteur van het rapport en adjunct-directeur van het Bankwest Curtin Economics Center, universitair hoofddocent Rebecca Cassells, zei dat als het gemiddelde jaarlijkse tempo van verandering aanhoudt, de loonkloof tussen mannen en vrouwen onder fulltime leidinggevenden zou binnen 10 jaar worden weggewerkt, en voor senior managers in minder dan 15 jaar.

"Voor werknemers in niet-managementfuncties, het kan nog langer duren. Sommige beroepen zullen de komende jaren misschien helemaal geen verandering in hun loonkloof tussen mannen en vrouwen zien, ' zei universitair hoofddocent Cassells.

"Ons rapport toonde aan dat organisaties die een uitgebreide reeks beleidsmaatregelen en praktijkmaatregelen voor gendergelijkheid implementeerden en dit consequent deden, in de loop van de tijd lagere loonkloof tussen mannen en vrouwen bereikten en, meer vrouwen in leidinggevende functies.

"We vonden ook financiën en verzekeringen, nutsbedrijven en mijnbouwbedrijven houden zich het meest waarschijnlijk aan de beste praktijken voor gendergelijkheid, waarbij de mijnbouwsector de laatste jaren de grootste verbetering was, terwijl bedrijven in de zorg- en bijstandssector slechts een kwart zoveel kans hebben om zich aan de beste praktijken te houden."

Libby Lyons, directeur van het bureau voor gendergelijkheid op de werkplek, zei dat het rapport benadrukt hoe belangrijk het is dat Australische bedrijven actie ondernemen om de resultaten van gendergelijkheid te verbeteren.

"De bevindingen van de WGEA-dataset van vorig jaar toonden aan dat de vooruitgang op het gebied van gendergelijkheid op Australische werkplekken tot stilstand was gekomen. Dit rapport onthult een zorgwekkend niveau van apathie en onverschilligheid bij veel Australische werkgevers ten aanzien van het verbeteren van de resultaten van gendergelijkheid in hun organisaties, ' zei mevrouw Lyons.

"Het is onaanvaardbaar te verwachten dat Australische vrouwen een kwart eeuw wachten tot de totale loonkloof tussen mannen en vrouwen is gedicht. Het kan langer duren als de traagheid en zelfgenoegzaamheid van de werkgever leiden tot een ommekeer in de huidige trends. We moeten ook rekening houden met het effect dat de De pandemie van COVID-19 kan van invloed zijn op de vooruitzichten voor de werkgelegenheid en de arbeidsparticipatie van vrouwen. Dit zal onduidelijk blijven totdat we de komende maanden de gegevens van werkgevers verzamelen en onze volgende dataset later dit jaar vrijgeven.

"Werkgevers moeten nu handelen om gendergelijkheid in hun organisaties in te bedden als een standaard bedrijfspraktijk. Dit zal niet alleen leiden tot betere bedrijfsprestaties, productiviteit en winstgevendheid, maar het levert ook zinvolle, systemische verandering die de loonkloof tussen mannen en vrouwen sneller zal dichten en onze werkplekken zal verbeteren, eerlijker en veiliger voor zowel vrouwen als mannen."

Rapport co-auteur en directeur van het Bankwest Curtin Economics Center John Curtin Distinguished Professor Alan Duncan zei dat ondanks de recente vooruitgang in de richting van gendergelijkheid er aanzienlijk bewijs was van een mate van apathie en passiviteit bij de grootste organisaties van Australië.

"Een voorbeeld hiervan zijn de afnemende inspanningen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door middel van regelmatige audits, waarvan het tempo aanzienlijk is afgenomen, waarbij meer dan de helft van de rapporterende organisaties geen regelmatige loonkloofanalyse uitvoert, ' zei professor Duncan.

"De loonkloof tussen mannen en vrouwen groeide met 5,1 procentpunt bij de organisaties die de regelmatige loonkloofcontroles stopzetten, maar daalde met 2,2 procentpunten voor organisaties die consequent onderzochten hoe ze vrouwen en mannen betaalden."

"Bovendien, organisaties met een hogere concentratie vrouwen zijn het meest apathisch. Dit is zelfs duidelijk als we kijken naar de vertegenwoordiging van het bestuur, waar door mannen gedomineerde sectoren meer kans hebben om een ​​evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in besturen te hebben dan veel door vrouwen gedomineerde sectoren.

"Wat we wel weten, is dat doelen werken. Organisaties die consistente doelen hebben gesteld voor het benoemen van vrouwen in besturen, het aandeel vrouwelijke bestuursleden twee keer zo snel verhogen als degenen die geen doelen stellen.

"Het risico van zelfgenoegzaamheid is dat we de zuurverdiende winst in verbeterde resultaten op het gebied van gendergelijkheid verliezen."

Belangrijkste bevindingen:

• De loonkloof tussen mannen en vrouwen is gedaald van 24,7 procent naar 20,1 procent en met dit tempo van verandering zal het nog 26 jaar duren voordat de volledige loonkloof tussen mannen en vrouwen voor de totale beloning is gedicht;
• Een vermindering van 4,4 procentpunt van de loonkloof tussen mannen en vrouwen van managers tussen 2015 en 2020 en een vermindering van 2,3 procentpunt voor niet-managers bij bedrijven die het meest consistent zijn als het gaat om beleid en acties op het gebied van gendergelijkheid;
• Een vermindering van 1,4 procentpunt van de loonkloof tussen mannen en vrouwen van managers voor dezelfde periode en geen verandering voor niet-managers bij bedrijven die het minst consistent zijn als het gaat om beleid en acties op het gebied van gendergelijkheid;
• De mijnbouwsector was het meest verbeterd voor het volgen van de beste praktijken voor gendergelijkheid, met een stijging van 8,4 punten in de afgelopen vijf jaar;
• Organisaties op het gebied van onderwijs en opleiding, sectoren gezondheidszorg en sociale bijstand gemiddeld het laagst gerangschikt wat betreft hun benadering van gendergelijkheid op de werkplek, en vertoonde de minste verbetering in de afgelopen vijf jaar;
• Het tempo van looncontroles is afgenomen, met slechts 1,7 procentpunten toenemen in de laatste WGEA-rapportagegegevens, terwijl het in voorgaande jaren een gemiddelde groei van 3,7 procentpunt had;
• Organisaties die consequent loonkloofaudits uitvoerden, zagen hun leidinggevende loonkloof tussen mannen en vrouwen sneller kleiner worden dan bij andere bedrijven. met maximaal 2,2 procentpunten tussen 2017 en 2020;
• Organisaties die consistente bestuursdoelen stellen, zagen het aandeel vrouwen in besturen stijgen met 7,3 procentpunten, tussen 2015 en 2020 stijgen van 21,6 naar 31,1 procent; en
• Een stijging van slechts 3,5 procentpunt voor bedrijven die geen doelen stellen voor vrouwen in het bestuur.