Aan het begin van de Neurodiversiteitsweek, nieuw onderzoek van Cranfield University toont het belang aan van organisaties om meer inclusieve werkgevers te worden als het gaat om neurodiversiteit.

Er wordt geschat dat één op de zeven van de bevolking van het VK neurodivers is. Echter, volgens onderzoek van het Institute of Leadership and Management, slechts de helft van de managers zou een neurodivers persoon in dienst nemen.

Vorige week, in een interview met De tijden , De tweede Sea Lord vice-admiraal Nick Hine, onthulde dat hij tien jaar geleden de diagnose autisme kreeg.

Spreken met De tijden , de vice-admiraal, zei:""De wereld is gemaakt voor neurotypische mensen door neurotypische mensen, en daarom is het niet verwonderlijk dat mensen die niet neurotypisch zijn een reeks uitdagingen of een reeks moeilijkheden hebben, zowel in de interactie met die wereld, maar ook in de wereld die met hen in wisselwerking staat.

"Als je wilt transformeren, als u een andere manier van zakendoen wilt, je kunt niet dezelfde vraag aan dezelfde mensen blijven stellen en een ander antwoord verwachten."

Hoewel het oorspronkelijke gebruik van de term, neurodiversiteit, is geworteld in onderzoek met betrekking tot het syndroom van Asperger, het is sindsdien uitgebreid met dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, Autisme Spectrum Stoornis (ASS), Tourette-syndroom en aandachtstekortstoornis met hyperactiviteit (ADHD).

Onderzoek gepubliceerd in het tijdschrift, Werknemersrelaties door Cranfield University onthult dat:

• Stereotypedreiging gaat vooraf aan het daadwerkelijk optreden van een stereotype en dat het ontdekkingsproces begint voordat individuen lid worden van een organisatie - degenen die neurodivers zijn, zijn bang om lid te worden van een organisatie op basis van een veronderstelling van hoe de organisatie eruit zal zien.
• De neurodiversen reageren op discriminatie op dezelfde manier als degenen met een zichtbaar verschil - de neurodiversen kunnen worden afgeschrikt om te solliciteren of hun verschil te onthullen wanneer ze in dienst zijn vanwege de potentiële dreiging van stereotypering.

Dr. Robby Allen van Cranfield University, zei:"Steeds meer verlichte bedrijven, waaronder NASA, Willis Towers Watson, Microsoft en Ford hebben hun wervingsprocessen herzien om meer neurodiverse mensen aan te nemen.

"In zo'n competitieve wereldeconomie, het is verrassend dat niet meer bedrijven de unieke specialistische vaardigheden omarmen die degenen die afwijken van de 'norm' in een organisatie kunnen brengen.

"Internationaal, de neurodiverse vormen een onaangeboorde bron van unieke vaardigheden die van groot voordeel kunnen zijn voor organisaties. Echter, dit onderzoek onthult een potentiële paradox waarbij een organisatie niet kan identificeren welke mensen meer voordeel zouden hebben voor het personeelsbestand als de neurodiverse binnen dat personeelsbestand terughoudend is om zichzelf te onthullen vanwege het stigma van stereotypering."

Als onderdeel van het onderzoek zijn twee onderzoeken uitgevoerd. een studie, maakte gebruik van drie oefeningen bestaande uit brochures, leersets en posters om organisatorische cues te testen, noties van intelligentie en situationele cues. Het verzamelde gegevens van 53 deelnemers om vast te stellen of stereotype dreiging werd waargenomen in zichtbare verschillen zoals ras, gender en intelligentie zijn even relevant voor neurodiversiteit. De tweede studie bestond uit interviews met 44 deelnemers om de stereotype dreigingsbron vast te stellen, reactie en effect op verklaring van onzichtbaar verschil.