Hoewel verlicht bedrijfsmanagement op het eerste gezicht misschien een goed idee lijkt, nieuw onderzoek suggereert dat als het gaat om twee kenmerken waarmee het wordt geassocieerd:hoge transparantie en een sterke groepsidentiteit die ze combineren, misschien niet werken zoals gehoopt. Volgens een artikel dat mede is geschreven door Ruidi Shang van de Universiteit van Tilburg in het huidige nummer van de Boekhoudkundige beoordeling , werknemers met een sterke groepsidentiteit presteren mogelijk niet het beste als de groepstransparantie hoog is. Inderdaad, de meest bekwame van hen zullen eerder op hun hoogtepunt presteren als de transparantie laag is.

De reden is conformiteit

De studie legt uit dat, als werknemers informatie hebben over elkaars prestaties (d.w.z. als de prestatietransparantie hoog is), degenen met een sterke groepsidentiteit zijn gemotiveerd om hun acties aan te passen om meer op andere leden in hun groep te lijken. Dat is, sommige werknemers kunnen harder werken, terwijl anderen hun inspanningen zullen verminderen om zich aan anderen in de groep aan te passen. Groepsidentiteit in groepen met een hoge transparantie wordt geassocieerd met neerwaartse conformiteit voor werknemers met een hoge capaciteit en een opwaartse conformiteit voor werknemers met een lage capaciteit. Een vergelijkbaar patroon werd niet gevonden in de groepen met lage prestatietransparantie.

Analyse van de prestaties van medewerkers

De bevindingen van het onderzoek zijn gebaseerd op een analyse van de prestaties van werknemers over een langere periode in drie werkgroepen van in totaal 94 werknemers, die afzonderlijke ploegen vormden die verantwoordelijk waren voor de inspectie van de apparatuur, operatie, en onderhoud in een groot, elektriciteitscentrale in staatseigendom in China. De drie groepen hadden niet alleen dezelfde structuur, taken, en prestatiesystemen, maar waren ook demografisch vergelijkbaar.

Hoewel ze vergelijkbaar waren, de werkgroepen verschilden op één belangrijk punt:in de groep met weinig transparantie, het maandelijkse rapport van de vennootschap over de individuele prestaties van elk lid werd uitsluitend aan dat lid bezorgd; in de groepen met hoge transparantie, de individuele rapporten werden gedeeld met alle leden. Psychologen hebben al lang het belang van groepsidentiteit op individueel gedrag geïdentificeerd. Groepsidentiteit speelt een belangrijke rol in dit onderzoek, gezien het feit dat medewerkers al lange tijd in hun groepen werken. Er zijn ook weinig andere formele controles (bijv. financiële bonussen) om de gewenste prestatieresultaten in deze omgeving te stimuleren.

Groepsidentiteit

De bevindingen laten zien dat in de groepen met hoge transparantie, sterke groepsidentiteit vertaald naar meer convergentie in prestaties. Daarentegen, in de groep met weinig transparantie, sterke groepsidentiteit vertaald naar verbeterde prestaties door betere werknemers zonder significante invloed op de prestaties van minder begaafden. Hoewel de testgroepen werkten in een elektriciteitscentrale van de overheid in China, waar cultuur eerder collectivistisch dan individualistisch is, zoals in het Westen, het bewijs suggereert de impact van transparantie op de prestaties (d.w.z. conformiteit met de groepsnormen) kan ook in individualistische culturen opvallend zijn.

Volgens Ruidi Shang:"Managers moeten zich ervan bewust zijn dat het effect van identificatie van werknemers met hun werkgroep complex en niet altijd positief is. We hebben de neiging om aan te nemen dat een sterke identificatie met de eigen groep - wat we groepsidentiteit noemen, of GI—is een goede zaak, omdat het medewerkers motiveert om verder te gaan dan hun strikt persoonlijke belangen. Wat onze bevindingen suggereren, Hoewel, is dat hoe GI verloopt, afhangt van de perceptie van werknemers van de normen in hun groepen. In hoeverre zullen die normen de prestaties omhoog of omlaag trekken? Managers moeten dit zorgvuldig overwegen bij het beslissen hoeveel moeite ze moeten doen om GI te cultiveren en hoe transparant de prestaties van werknemers moeten zijn."

Ruidi Shang is universitair docent aan de Tilburg School of Economics and Management, Afdeling Accountancy. Ze behaalde haar Ph.D. graad aan de Universiteit van Melbourne en is momenteel gastonderzoeker aan de Harvard Business School. Haar onderzoeks- en onderwijsactiviteiten richten zich in grote lijnen op management accounting onderwerpen en vraagstukken.