Een studie uitgevoerd in de afdeling Psychologie van de Universiteit van Jyvaskyla vroeg Finse leiders om de morele besluitvorming in hun beroepsleven te beschrijven. Op basis van hun antwoorden vier morele identiteitsstatussen werden geïdentificeerd:bereikt (34%), afgeschermd (30%), diffuus (23%), en moratorium (13%).

"Een bereikte morele identiteit is de meest wenselijke optie voor werkgerelateerde ethische besluitvorming, " zegt Mari Huhtala, een postdoctoraal onderzoeker van de afdeling Psychologie.

Een bereikte identiteit beschrijft leiders die een duidelijk, zelfgekozen waardenkader. Ze hadden zich gecommitteerd aan hun persoonlijke waarden en pasten deze op een flexibele maar verantwoorde manier toe in hun werk. Leiders met afgeschermde identiteiten, anderzijds, had ook een duidelijk en sterk kader, maar het was gebaseerd op waarden die van anderen waren overgenomen. Bijvoorbeeld, ze beschreven het volgen van organisatorische waarden en normen zonder ze kritisch te evalueren.

"Als de waarden van een bedrijf niet moreel verantwoord zijn, een afgeschermde identiteit kan een risico zijn voor onethisch gedrag, " legt Huhtala uit. "In dit geval kan de leider zich in een 'morele grijze zone' bevinden, bijvoorbeeld door te streven naar winstmaximalisatie zonder verwijzing naar kritisch en moreel redeneren."

Van de bestudeerde leiders werd ook vastgesteld dat ze een diffuse en moratoriumidentiteit hadden. Een diffuse morele identiteit werd uitgebeeld door een gebrek aan een duidelijk waardenkader. Volgens de onderzoekers is diffusie was vaak gerelateerd aan het vermijden van ethische beslissingen.

"Deze leiders beschreven beslissingen nemen uitsluitend op basis van feiten en cijfers, wat betekent dat de morele dimensie van de situatie wordt gebagatelliseerd. Ze zeiden ook dat ze de verantwoordelijkheid voor de situatie afschuiven op iemand anders, zoals hun eigen supervisor, ' zegt Huhtala.

Als de leider in staat is om actief verschillende morele perspectieven te verkennen en te vergelijken, de leider vertegenwoordigt identiteitsmoratorium. Wanneer iemand zijn eigen waarden probeert te vinden, men zou een aantal vragen kunnen stellen:Wat is belangrijk en zinvol voor u? Op welke waarden wil je je werk baseren?

Morele identiteit kan worden ontwikkeld

Wat te doen als uw eigen identiteit morele acties op het werk niet lijkt te ondersteunen? Onderzoekers zeggen dat identiteitsontwikkeling geen vaste eindpunten heeft. In plaats daarvan, identiteit ontwikkelt zich tijdens de volwassenheid.

"Het moderne beroepsleven zou het belang van morele waarden als onderdeel van verantwoorde praktijken meer moeten erkennen, Huhtala zegt. "Leiders en medewerkers moeten verschillende kansen krijgen om hun persoonlijk moreel bewustzijn te ontwikkelen. Dit kan door middel van trainingen, overleg plegen, en de dagelijkse praktijk binnen de werkgemeenschap. Een voorbeeld zou zijn om te reflecteren op persoonlijke ervaringen om er meer over te weten te komen en om de ethische gevoeligheid te vergroten."

Volgens de onderzoekers is toekomstige studies moeten onderzoeken hoe morele identiteit zich in de loop van de tijd ontwikkelt. Wat zou verandering in gang kunnen zetten, de kritische evaluatie van eerdere toezeggingen te vergemakkelijken, en nieuwe waardealternatieven verkennen?

De studie werd uitgevoerd in de afdeling Psychologie van de Universiteit van Jyvaskyla. Het was gebaseerd op focusgroepdiscussies onder 16 supervisors en op een vragenlijstonderzoek, waaronder 180 leiders. Het onderzoek maakt deel uit van het project Morele werkidentiteit:hoe ethische dilemma's op het werk en ethische organisatiecultuur haar ontwikkeling vormgeven, gefinancierd door de Academie van Finland.