Hoe moeten mensen die belang hechten aan gendergelijkheid op de werkplek hun zaak beargumenteren? De meest populaire benadering is om het "business case"-argument te maken:dat een grotere inclusie van vrouwen de winst en de prestaties verbetert.

Helaas, het argument van de businesscase is vaak gebaseerd op een 'gender-essentialistische' visie. Dit houdt in dat vrouwen fundamenteel, onveranderlijk en natuurlijk verschillend van mannen. De inclusie van vrouwen komt de organisatie ten goede, het stelt voor, omdat vrouwen unieke vrouwelijke vaardigheden en perspectieven met zich meebrengen die een aanvulling vormen op die van mannen.

Een bedrijf dat trainingsprogramma's voor leiderschap op het gebied van genderdiversiteit aanbiedt, bijvoorbeeld, beveelt aan "te leren herkennen, waarde, en gebruik maken van" de "natuurlijk voorkomende kenmerken die mannen en vrouwen onderscheiden".

Ons onderzoek, gepubliceerd in het tijdschrift PLOS EEN , wijst op enkele met betrekking tot de gevolgen op de werkplek van deze onnauwkeurige kijk op de seksen.

Mars en Venus

De "mannen komen van Mars, vrouwen komen van Venus" wordt de kijk op de seksen ondermijnd door decennia van gedragswetenschap.

Ja, er zullen gemiddelde verschillen zijn tussen 100 vrouwelijke bestuursleden en 100 mannelijke. Maar deze verschillen tellen niet op om nette categorieën mannen te creëren die denken als dit en vrouwen die denken als Dat .

We kunnen gewoon niet voorspellen hoe een individuele regisseur zal denken of leiden, op basis van hun geslacht.

Eerdere studies hebben aangetoond dat mensen die in essentialistisch denken, "interplanetaire" manieren over gender hebben de neiging om attitudes vast te houden, percepties en voorkeuren die de genderstatus quo versterken. Ons onderzoek leidde deze onderzoeken in nieuwe richtingen, en onze bevindingen hebben implicaties voor de dynamiek op de werkplek.

Wat hebben we gevonden?

Onder leiding van de Deense onderzoeker Lea Skewes, onze studie begon met het ontwikkelen en valideren van een nieuwe maatstaf voor het beoordelen van gender-essentialistisch denken. Onze schaal legt de overtuigingen van mensen vast dat geslachtskenmerken biologisch bepaald zijn, fundamenteel verschillend, gemaakt, en krachtig voorspellend voor gedrag.

We hebben deze nieuwe schaal op grote schaal uitgeprobeerd, landelijk representatieve steekproeven van ongeveer 1, 800 mensen in Australië en Denemarken.

In beide landen, gender-essentialisten waren minder voorstander van gendergelijkheid dan niet-essentialisten. Ze waren minder voorstander van egalitaire rollen in relaties, ouderschap, werk en educatie.

Ze waren ook meer voorstander van discriminerende praktijken op de werkplek, en hebben een grotere kans om hedendaagse werkplekken als niet-discriminerend te beschouwen.

interessant, Australische mannen dachten op een meer essentialistische manier over gender dan Australische vrouwen, maar Deense mannen en vrouwen verschilden niet.

In beide landen, gender essentialisme werd geassocieerd met anti-egalitaire genderattitudes en overtuigingen, onafhankelijk van politieke oriëntatie en algemene aanvaarding van de sociale hiërarchie.

Met andere woorden, gender-essentialisten zijn niet tegen gendergelijkheid alleen omdat ze conservatief of algemeen anti-egalitair zijn.

Gendernormen negeren

We hebben ook onderzocht of gender-essentialisten negatief zouden reageren op vrouwen en mannen die zich niet aan de gendernormen houden.

Deze reactie staat bekend als het "backlash-effect". We verwachtten dat mensen die gendercategorieën als natuurlijk en diepgeworteld zien, vooral kritisch zouden zijn op anderen die gendergerelateerde verwachtingen schenden.

Zowaar, gender essentialisten waren vooral geneigd om terugslag te tonen. Ze waren eerder dan niet-essentialisten verontwaardigd over een vrouwelijke politieke kandidaat die werd beschreven als machtszuchtig, bijvoorbeeld, en door een mannelijke kandidaat die dat niet was.

Deze resultaten wijzen op de waarde van onderzoek naar de vraag of gender-essentialistische overtuigingen een rol spelen bij andere vormen van gendervooroordelen. Bijvoorbeeld, zijn gender-essentialists bijzonder onsympathiek voor werkende vaders die om flexibel of parttime werk vragen? Dit soort vragen verdienen nader onderzoek.

Wat zijn de implicaties?

Onze bevindingen roepen enkele belangrijke vragen op voor personeelsbeoefenaars die werken aan het terugdringen van discriminatie op grond van geslacht in organisaties. Zijn programma's die de essentialistische opvatting promoten dat vrouwen en mannen fundamenteel verschillende en complementaire vaardigheden hebben, eerder een belemmering dan een verbetering van de gelijkheid op de werkplek? Zouden programma's die onnauwkeurige gender-essentialistische overtuigingen ter discussie stellen effectiever kunnen zijn dan trainingsprogramma's voor onbewuste vooroordelen?

Eindelijk, onze bevindingen wijzen op de noodzaak van zorgvuldigheid en nauwkeurigheid in de manier waarop argumenten voor het bevorderen van vrouwelijk leiderschap worden gemaakt. Het argument dat vrouwen een unieke empathische of collaboratieve leiderschapsstijl hebben, zou een averechts effect kunnen hebben op genderattitudes.

We kunnen de voordelen bespreken van het opnemen van eerder uitgesloten perspectieven en ervaringen zonder die verschillende standpunten toe te schrijven aan een tijdloos, universele vrouwelijke essentie.

We kunnen genderbalansveranderingen in groepsdynamiek herkennen door groepsnormen te veranderen, niet door een simplistisch "just add woman"-model. Het simpelweg laten vallen van vrouwelijke werknemers in een organisatie met een niet-inclusieve cultuur zal het niet veranderen door roze magie.

En we hoeven niet terug te vallen op gender-essentialisme om te beweren dat instellingen die voornamelijk worden geleid door een homogene groep de neiging hebben om de belangen te verwaarlozen, zorgen en behoeften van andere groepen.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.