Sociale mobiliteit stond de afgelopen jaren zelden ver van de top van de politieke agenda in Groot-Brittannië. Maar ondanks twee decennia van retorische toewijding aan de zaak, Groot-Brittannië is nog steeds een diep verdeeld land.

Er blijft een hardnekkige kloof bestaan ​​in het bijwonen van hoger onderwijs tussen kinderen uit welgestelde en minder bedeelde gezinnen, en de topberoepen blijven onevenredig rekruteren uit een smalle laag van de samenleving. Slechts 6% van de artsen, 12% van de journalisten en 12% van de chief executives komt uit de arbeidersklasse. En er is een bijzondere dominantie van de particulier opgeleiden in de hogere regionen van de samenleving.

Onderwijsbeleid voor alle leeftijden – van betaalbare voorschoolse opvang, tot initiatieven om de deelname aan de universiteit te vergroten – kan het verschil maken. Maar een dergelijk beleid alleen zal nooit alle problemen oplossen.

De problemen van sociale mobiliteit reiken veel verder dan het onderwijssysteem. Zelfs mensen met dezelfde opleiding doen het verschillend in toegang tot eliteberoepen, afhankelijk van hun achtergrond en vooruitgang binnen deze banen is ook gerelateerd aan het schooltype. Breder, recent onderzoek heeft een loonkloof gevonden die gelijk is aan duizenden ponden verschil in jaarinkomen tussen mensen uit hogere en lagere klassen die werkzaam zijn in dezelfde professionele beroepen met een hoge status.

Er is enorm veel ruimte voor werkgevers om de komende jaren het voortouw te nemen bij het bevorderen van sociale mobiliteit, vooral nu de centrale overheid bezig is met Brexit en lokale autoriteiten worstelen om meer te doen met minder na jaren van bezuinigingen.

Door nauw te rekruteren van universiteiten, bedrijven lopen het risico een schat aan getalenteerde individuen mis te lopen die niet de traditionele academische achtergrond hebben die geassocieerd wordt met toekomstig succes. Werkgevers zoals Grant Thornton, Fujitsu en het Ministerie van Justitie (MOJ) beginnen dit gevaar te beseffen en actie te ondernemen – door erover te praten tijdens een recente conferentie die mijn collega's en ik organiseerden.

Vaardigheden en potentieel, niet polijsten

Deze werkgevers pakken dit probleem aan zoals ze elke andere zakelijke uitdaging zouden aanpakken:door een systematisch plan op te stellen om hun wervings- en doorgroeiprocedures te wijzigen om ervoor te zorgen dat al de slimste talenten een kans krijgen.

Voor al zijn werving, het MOJ is onlangs overgestapt van een op competenties gebaseerd model gericht op traditionele markers van talent, zoals universitaire prestaties, naar een op sterke punten gebaseerd model dat rekening houdt met de vaardigheden en het potentieel van elk individu, in plaats van hun academische glans. Dit ging gepaard met outreach-activiteiten gericht op jongeren van scholen in achtergestelde gebieden, en regelingen om mensen uit armere milieus naar zomerscholen en stages te brengen.

Mentoring binnen deze programma's bouwt het vertrouwen van jongeren op en de mentoring gaat door binnen het MOJ, met nieuwe rekruten met een niet-traditionele achtergrond die overal worden begeleid, helpen bij hun loopbaanontwikkeling. Binnen het ministerie zijn er leerlingstelsels, zodat mensen van operationele rollen naar beleidsrollen kunnen gaan. het doorbreken van plafonds die anders de vooruitgang van mensen met een lagere sociaaleconomische achtergrond zouden kunnen belemmeren.

Grant Thornton veranderde in 2012 ook zijn wervingspraktijk het schrappen van minimale academische toelatingseisen en in plaats daarvan focussen op belangrijke vaardigheden en waarden. Voordat, het ging allemaal om afgestudeerden van de Russell Group. Maar het bedrijf houdt nu rekening met de interesses en ervaringen van een sollicitant. De werving van stagiairs omvat hulp op maat voor de sollicitanten, met mentoren die overal bijstaan ​​- een veelvoorkomend thema bij deze kanswerkgevers.

Zodra de aanvragers in het systeem waren, Grant Thornton ontdekte dat de informatie die tijdens het interview werd verzameld een veel betere voorspeller was van hoe mensen zouden presteren in het bedrijf – veel meer dan het behalen van diploma's of examenscores. Evaluatie van de prestaties in het werk heeft ook aangetoond dat de rekruten die binnenkomen zonder diploma's en hoge examencijfers net zo goed presteren binnen het bedrijf, en hun geschatte potentieel voor de toekomst is net zo hoog.

Het is een soortgelijk verhaal voor Fujitsu. Het bedrijf ontdekte dat de meeste elementen in het wervingsproces – zoals telefonische interviews, criteria met betrekking tot werkervaring of UCAS-punten – overbodig waren. Vanaf 2015 veel van zijn vroegere wervingsstatistieken werden gedumpt, inclusief de eis van een 2:1 graad of hoger. In plaats daarvan, aanvragers krijgen nu scenario's te zien, waarin huidige medewerkers met uiteenlopende achtergronden voor echte uitdagingen staan ​​die moeten worden opgelost. Dit beoordeelt het hele scala aan vaardigheden van een kandidaat, niet alleen hun vermogen om examens af te leggen.

Stappen die werken

Als gevolg van hun veranderingen, het MOJ, Grant Thornton en Fujitsu staan ​​allemaal hoog in de Social Mobility Employers Index, een benchmarktool ontwikkeld door de Social Mobility Foundation die bedrijven rangschikt op de acties die ze ondernemen om ervoor te zorgen dat ze talent van alle achtergronden aanwerven en ontwikkelen. Er zijn enkele lessen van deze werkgevers met de beste kansen:

• Gebruik gegevens om wervingspatronen en voortgang binnen het werk van mensen met verschillende achtergronden te begrijpen.
• Neem contact op met scholen en universiteiten, niet alleen universiteiten, en vooral scholen met meer achterstand.
• Ondersteun degenen die jongeren kunnen beïnvloeden en helpen – ouders, leraren, schoolleiders, loopbaanadviseurs.
• Mentor rekruten uit niet-traditionele achtergronden tijdens werving en daarbuiten, en helpen om het sociale kapitaal en de kennis van de triggers voor promotie en beloning te verschaffen, zodat ze vooruitgang boeken binnen de baan.

Er wordt vaak gezegd dat "talent overal is, kans is niet". Nu lijkt het erop dat veel werkgevers beginnen te beseffen dat het waardevol is om hun wervingspraktijken te veranderen om kansen uit te breiden naar plaatsen waar het voorheen ontbrak. Dit is al goed nieuws voor sociale mobiliteit en als de beste praktijk van deze bedrijven verspreidt, meer werkgevers kunnen voor de mobiliteit van Groot-Brittannië gaan doen wat de premiers al jaren beloven te doen.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.