Hoewel onethisch gedrag in organisaties vaak wordt afgeschilderd als afkomstig van het topmanagement, of kruipend van lage posities, een team van onderzoekers suggereert dat het middenkader ook een sleutelrol kan spelen bij het bevorderen van wijdverbreid onethisch gedrag onder hun ondergeschikten.

In een onderzoek van een groot telecommunicatiebedrijf, onderzoekers ontdekten dat middenmanagers een reeks tactieken gebruikten om de prestaties van hun ondergeschikten op te blazen en het topmanagement te misleiden, volgens Linda Treviño, onderscheiden hoogleraar gedrag en ethiek in organisaties, Smeal College of Business, Penn State. De managers waren mogelijk gemotiveerd om dit gedrag te vertonen omdat het leiderschap prestatiedoelen opstelde die niet realiseerbaar waren, voegde ze eraan toe.

Bij het aanmaken van een nieuwe eenheid, Het topmanagement van een bedrijf schetst meestal ook de prestatieroutines van de eenheid, bijvoorbeeld ze stellen doelen, prikkels ontwikkelen en bepaalde verantwoordelijkheden aanwijzen, volgens de onderzoekers. Het middenkader wordt vervolgens belast met het uitvoeren van deze nieuwe richtlijnen. Maar, in het door de onderzoekers bestudeerde bedrijf, dit bleek onmogelijk.

"Wat we in dit specifieke geval ontdekten, maar ik denk dat het veel gebeurt, is dat er obstakels waren om deze doelen van het topmanagement te bereiken. " zei Treviño. "Om verschillende redenen, de doelen waren onrealistisch en onhaalbaar. De arbeiders hadden niet genoeg opleiding. Ze voelden zich niet competent. Ze kenden de producten niet goed genoeg. Er waren niet genoeg klanten en er was niet eens genoeg tijd om al het werk gedaan te krijgen."

Tegenover deze obstakels, het middenmanagement voerde een reeks maatregelen uit die bedoeld waren om het topmanagement te laten geloven dat teams hun doelen daadwerkelijk bereikten, volgens Treviño, die samenwerkte met Niki A. den Nieuwenboer, universitair docent organisatiegedrag en bedrijfsethiek, Universiteit van Kansas; en Joa?o Viera da Cunha, Collega Professor, IESEG-school voor management.

"Het werd de middenmanagers duidelijk dat hun mensen deze doelen op geen enkele manier konden bereiken. "zei Treviño. "Ze werden heel creatief omdat hun bonussen gekoppeld zijn aan wat hun mensen doen, of omdat ze hun baan niet wilden verliezen. Middenmanagers maakten misbruik van de kwetsbaarheden die ze in de organisatie identificeerden om manieren te bedenken om het te laten lijken alsof hun werknemers doelen bereikten terwijl dat niet het geval was."

Volgens de onderzoekers is deze strategieën omvatten het coöpteren van verkopen van een andere eenheid, bestellingen afbeelden als werkelijke verkopen en ervoor zorgen dat de stroom van verkoopgegevens die in het IT-systeem van het bedrijf worden gerapporteerd er normaal uitzag. Middenmanagers hebben sommige van deze gedragingen zelf gecreëerd, maar ze leerden ook tactieken van andere managers, volgens de onderzoekers die hun bevindingen rapporteren in Organisatiewetenschap , nu online.

Middenmanagers gebruikten ook een reeks tactieken om hun ondergeschikten te dwingen de list vol te houden, inclusief beloningen voor onethisch gedrag en publieke schaamte voor degenen die terughoudend waren om deel te nemen aan de onethische tactieken.

"Interessant, wat we niet zagen, is dat managers zich uitten, we zagen ze niet terugduwen tegen de onrealistische doelen, "zei Treviño. "We weten veel over wat we 'stem' in een organisatie noemen en mensen zijn bang en hebben de neiging om meestal te zwijgen."

De onderzoekers suggereerden dat de bevindingen inzichten zouden kunnen bieden in andere schandalen, zoals de Wells Fargo en de U.S. Veteran Administration ziekenhuis wangedrag. Ze voegden eraan toe dat het topmanagement in organisaties meer diepgaand werk zou moeten doen om realistische doelen en prikkels te stellen.

"Iedereen heeft doelen en doelen zijn motiverend, maar er zijn nuances, "zei Treviño. "Wat de theorie over het stellen van doelen zegt, is dat als je je niet aan het doel bindt omdat je denkt dat het onhaalbaar is, je gooit gewoon je handen in de lucht en geeft het op. De meeste eerstelijnsmedewerkers wilden dat. Maar de managers grepen in, dwingen hen om deel te nemen in het onethische gedrag."

Dit soort misleiding kan een organisatie op verschillende manieren schaden, inclusief het resultaat door het toekennen van bonussen op basis van deze bedrieglijke prestatie, maar ook omdat het hogere management strategische beslissingen nam en middelen toewees op basis van het geveinsde succes van de eenheid.

"Hoe kun je een bedrijf leiden als de prestatie-informatie die je krijgt nep is? Je maakt uiteindelijk slechte beslissingen, ' zei den Nieuwenboer.

Een van de onderzoekers verzamelde gedurende meer dan een jaar gegevens als onderdeel van een etnografisch onderzoek, een soort onderzoek waarbij onderzoekers zich moeten onderdompelen in de cultuur en het leven van hun proefpersonen. In dit geval, de etnograaf bestudeerde de implementatie van een nieuwe unit in het telecombedrijf. Als onderdeel van de gegevensverzameling, de onderzoeker bracht 273 dagen door met het schaduwen van werknemers, 20 dagen waarnemen van middenmanagers, luisterde naar ongeveer 15 tot 22 informele lunch- of waterkoelerpauzes tussen werknemers per week en voerde 105 formele interviews. Interacties aan de telefoon, via e-mail en in persoonlijke ontmoetingen werden geobserveerd en gedocumenteerd.

"Een van de voordelen die dit soort gegevens u bieden, is de mogelijkheid om te observeren wat er op hiërarchische niveaus gebeurt, ", aldus Treviño. "De rol van het middenkader is grotendeels een onzichtbare rol. Als onderzoeker, je krijgt die rol alleen niet vaak te zien."