Uit een nieuwe studie, gepubliceerd in de Harvard Business Review, blijkt dat de meest effectieve leiderschapsstijl voor het bevorderen van inclusief aannemen afhangt van de raciale identiteit van de manager.

Uit het onderzoek, uitgevoerd door onderzoekers van Stanford University en de University of California, Berkeley, bleek dat blanke managers bij het aannemen van personeelsbeslissingen eerder door hun eigen impliciete vooroordelen werden beïnvloed dan zwarte managers.

Als het echter om het bevorderen van diversiteit ging, waren blanke managers waarschijnlijk effectiever als ze een ‘authentieke leiderschapsstijl’ gebruikten, terwijl zwarte managers effectiever waren als ze een ‘ethische leiderschapsstijl’ gebruikten.

Authentiek leiderschap wordt gedefinieerd als ‘een leiderschapsstijl die gebaseerd is op de eigen waarden, overtuigingen en principes van de leider’. Ethisch leiderschap wordt gedefinieerd als "een leiderschapsstijl die gebaseerd is op de toewijding van de leider aan eerlijkheid, rechtvaardigheid en gelijkheid."

De onderzoekers zijn van mening dat deze bevindingen te wijten zijn aan het feit dat blanke managers zich eerder bewust zijn van hun eigen vooroordelen, terwijl zwarte managers zich eerder bewust zijn van de systemische barrières die bestaan ​​voor ondervertegenwoordigde groepen.

Als gevolg hiervan kunnen blanke managers effectiever zijn als ze een authentieke leiderschapsstijl hanteren, waardoor ze transparant kunnen zijn over hun eigen vooroordelen en vertrouwen kunnen opbouwen bij werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen.

Zwarte managers daarentegen kunnen effectiever zijn als ze een ethische leiderschapsstijl hanteren, waardoor ze zich kunnen concentreren op het creëren van een eerlijke en gelijkwaardige werkplek voor iedereen.

De onderzoekers concluderen dat de meest effectieve leiderschapsstijl voor het bevorderen van inclusief aannemen een stijl is die is toegesneden op de eigen raciale identiteit van de manager.

Dit betekent dat blanke managers zich moeten concentreren op authentiek en transparant zijn, terwijl zwarte managers zich moeten concentreren op het creëren van een eerlijke en rechtvaardige werkplek.

Door dit te doen kunnen alle managers bijdragen aan het creëren van een meer diverse en inclusieve werkplek.

Implicaties voor managers

De resultaten van dit onderzoek suggereren dat managers bij het nemen van personeelsbeslissingen rekening moeten houden met hun eigen raciale identiteit.

Blanke managers moeten zich bewust zijn van de mogelijkheid dat impliciete vooroordelen hun beslissingen kunnen beïnvloeden, en zij moeten stappen ondernemen om deze vooroordelen te verzachten.

Zwarte managers moeten zich bewust zijn van de systemische barrières die bestaan ​​voor ondervertegenwoordigde groepen, en ze moeten zich richten op het creëren van een eerlijke en rechtvaardige werkplek.

Aanbevelingen voor organisaties

Organisaties moeten managers training geven over de onderwerpen impliciete vooroordelen en ethisch leiderschap.

Ze moeten ook beleid en procedures ontwikkelen die diversiteit en inclusiviteit op de werkplek bevorderen.

Door dit te doen kunnen organisaties een meer diverse en inclusieve werkplek creëren waar alle werknemers profijt van hebben.