Het observeren van het succes van een collega kan ons motiveren om meer te leren en op een hoger niveau te presteren. Maar als we zien dat de prestatie van een collega boven de gebruikelijke standaard van 'goed werk' uitstijgt en als een 'uitzonderlijk' succes kan worden beoordeeld, onze motivatie om te leren is nog groter, stelt een nieuw artikel, mede geschreven door Johns Hopkins Carey Business School-assistent-professor Christopher Myers, die een expert is in organisatiegedrag.

De motivatie om te leren wordt ook vergroot wanneer de prestatie van een collega als een mislukking wordt ervaren, volgens het papier, "Hoe heb je dat gedaan? Onderzoek naar de motivatie om te leren van het uitzonderlijke succes van anderen, " onlangs gepubliceerd in Academie voor Management Ontdekkingen .

De Carey Business School zat onlangs met Myers, de academische directeur van Carey's Executive Education-programma, voor een bespreking van de bevindingen van het artikel en gerelateerde onderwerpen, zoals hoe dit voorbeeld van "plaatsvervangend leren" kan worden beïnvloed door de thuiswerkomstandigheden die velen ervaren tijdens de COVID-19-pandemie.

Het artikel stelt dat de motivatie van een individu om te leren hoger was wanneer ze een optreden van een andere persoon als "uitzonderlijk succesvoller, in vergelijking met het waarnemen van de prestaties van de ander als een meer 'normaal' succes." In deze context, wat zou een "uitzonderlijk" succes typeren in vergelijking met een "normaal" succes?

Een manier waarop we hebben nagedacht over normaal versus uitzonderlijk succes, is of het succes kan worden gecategoriseerd als 'business as usual' - als we zouden doen wat we gewoonlijk doen en het (goede) resultaat krijgen dat we gewoonlijk krijgen, dat zou een "normaal" succes zijn. Een uitzonderlijk succes is er een die een beetje onverwacht of ongewoon is, maar op een goede manier:het ging veel beter dan we hadden verwacht of gepland.

Op deze manier, een uitzonderlijk succes is als de positieve versie van een mislukking. Op de meeste werkplekken we verwachten niet te falen als we een taak op ons nemen, dus als we dat doen, het is ongebruikelijk en onverwacht (en kan ons daarom motiveren om te leren en te verbeteren). Als de dingen gaan zoals we verwachten, we zijn niet zo gemotiveerd om te leren, omdat we denken te begrijpen wat er is gebeurd en de zaken onder controle hebben. Maar het kan ook gebeuren dat het onverwacht goed gaat, en dat kan een bron van leren zijn, te, zoals mislukking.

Hebben u en uw co-auteurs bepaald of iemands motivatie om te slagen, in de nasleep van het uitzonderlijke succes van iemand anders, meer geworteld was in positieve emoties - zoals een succesvolle collega willen zijn - of negatieve emoties, zoals gevoelens van competitie met succesvolle collega's?

Hoewel we de rol van positieve versus negatieve emoties niet direct hebben getest, we hebben enkele verkennende analyses die aantonen dat de effecten van de prestaties van anderen op onze motivatie om te leren worden gedragen door gevoelens van interesse - wanneer de prestaties van anderen onze interesse of nieuwsgierigheid wekken (wat misschien meer overeenkomt met de positieve verklaring).

Er is eerder onderzoek dat suggereert dat we de goede prestaties van anderen soms graag toeschrijven aan "geluk" of andere externe oorzaken ("Nou, Joe deed het goed omdat hij gewoon geluk had"), maar wat we interessant vonden in onze resultaten, was dat mensen de uitzonderlijke successen van anderen ook interessant kunnen vinden, hun nieuwsgierigheid en leergierigheid aanwakkeren.

Je hebt ook enig bewijs gevonden dat de motivatie om te leren ook hoger is wanneer individuen de prestaties van een ander als een mislukking beschouwen. In die gevallen, waardoor voelen mensen zich gemotiveerder?

Dit fenomeen is ook waargenomen in eerder onderzoek - de mislukkingen van anderen dienen op de een of andere manier als een plaatsvervangende "controle" op ons begrip. We zien dat iemand anders (bijvoorbeeld een peer) geprobeerd en gefaald, en dus zijn we gemotiveerd om te leren om te voorkomen dat we dezelfde fout herhalen. We gaan ervan uit dat ze iets verkeerd hebben gedaan of een belangrijk stuk kennis misten, en dus proberen we die tekortkoming in onszelf te corrigeren om te voorkomen dat we in een vergelijkbare situatie falen.

Is motivatie om te leren van de successen en mislukkingen van anderen wat u bedoelt met 'het kromlijnige effect'?

We benadrukken de kromlijnige aard van de motivatie om te leren van de prestaties van anderen, omdat eerder onderzoek deze als meer lineair of binair heeft behandeld. Dat is, onderzoek had eerder aangenomen dat we gemotiveerd zijn om te leren van de mislukkingen van anderen, maar niet het succes van anderen (om de hierboven genoemde attributieredenen - hun falen duidt op een gebrek aan kennis of vaardigheid, of een slecht gedrag dat we zouden kunnen proberen te vermijden, terwijl hun succes misschien gewoon geluk is).

Wat we laten zien is dat deze motivatie niet lineair is. Naarmate de prestaties van anderen verder toenemen dan "normaal" succes en in wat wij beschouwen als "uitzonderlijk" succes, de motivatie om te leren neemt niet af, het buigt eigenlijk weer omhoog.

Hoe kunnen veranderingen in de manier waarop mensen werken sinds het begin van de pandemie, d.w.z. minder tijd in een traditionele kantooromgeving, meer tijd thuiswerken, meer meetings en events via Zoom, enzovoort - invloed hebben op de manier waarop mensen worden beïnvloed door de successen en mislukkingen van hun collega's?

Een van de grootste uitdagingen bij het overstappen naar een volledig externe werkomgeving is de verminderde kans om de prestaties van anderen "organisch" te ontmoeten in onze werkomgeving, door iemand in de gangen tegen het lijf te lopen en te horen over hun laatste project of door iemands uitzonderlijke succes te horen via kantoorgeklets, bijvoorbeeld.

Dit vormde een bredere uitdaging voor plaatsvervangend leren tijdens de pandemie, zoals ik in ander werk heb geschreven, maar het remt ook ons ​​vermogen om te leren over de uitzonderlijke successen van anderen op manieren die ons leren zouden kunnen motiveren.

Hoe kunnen uw bevindingen nuttig zijn voor organisatiemanagers?

In veel organisaties is Er zijn al systemen om fouten te verwerken en ervan te leren. In de gezondheidszorg, bijvoorbeeld, teams besteden veel tijd en moeite om tot de kern van een ongeval of mislukte behandeling te komen om in de toekomst niet dezelfde fout te herhalen.

Echter, vaak besteden we minder moeite aan het delen of graven in onze uitzonderlijke successen. Misschien komt dat omdat we elk succes (normaal of uitzonderlijk) zien als ons beoogde resultaat, dus we gaan ervan uit dat er niets van te leren valt ("We hebben het goed, dus we moeten al weten wat we doen!"), of misschien omdat mensen op hun hoede zijn om gezien te worden "opscheppen" over hun uitzonderlijke succes.

Managers kunnen het delen van deze uitzonderlijke succesverhalen stimuleren, zodat anderen ervan kunnen leren. Hoewel focussen op falen zeker de moeite waard is, het negeren van uitzonderlijk succes laat veel leerwaarde onontdekt. Aangezien beide soorten prestaties leren kunnen motiveren - maar uitzonderlijk succes gaat niet gepaard met alle andere negatieve implicaties van falen - kan het focussen op deze zeer succesvolle inspanningen een positieve manier zijn om peer learning in organisaties te vergroten.