Hoe oud u bent, kan voor sommige werkgevers belangrijker zijn dan uw ervaring, of uw vermogen om het werk te doen, vooral voor oudere kandidaten. Dat was de conclusie van onderzoek dat mijn collega's en ik onlangs publiceerden over leeftijdsdiscriminatie. We hebben 500 managers getest in negen Europese landen, het gebruik van sollicitaties van mensen tussen 43 en 63 jaar, en bleek dat geschiktere sollicitanten niet minder gediscrimineerd werden.

Onze bevindingen zijn vooral belangrijk gezien de stijgende pensioenleeftijden. Sinds 2000 zijn ze in heel Europa met gemiddeld 2,5 jaar gestegen en in veel landen zullen ze naar verwachting nog verder toenemen.

De COVID-19-pandemie verhoogt vooral de werkloosheid onder jongere werknemers, maar het vinden van een nieuwe baan kan voor hen gemakkelijker zijn dan voor ouderen, juist vanwege deze ongelijkheid in aanwervingspraktijken. Het is ook bekend dat leeftijdsdiscriminatie oudere werknemers dwingt ongunstige arbeidsvoorwaarden te accepteren. En we weten dat langdurige werkloosheid voor ouderen zowel financieel als voor hun geestelijke gezondheid pijnlijk is.

Schadelijke stereotypen

Een theorie over leeftijdsdiscriminatie richt zich op iets dat bekend staat als "statistische discriminatie", waar we in ons onderzoek naar hebben gekeken. Het idee is dat werkgevers vaak niet over de juiste informatie beschikken om te bepalen welke kandidaat de beste is, en daarom baseren ze hun beslissingen op discriminerende stereotypen. Informatie verwijst, op dit moment, voor details over opleiding, beleven, motivatie, uitvoering, Gezondheid, en pensioenintenties, of wat we de zes productiviteitsindicatoren noemden.

Uit interviews met managers blijkt dat werkgevers nog steeds bang zijn dat oudere werknemers vaker ziek zijn en dat ze minder gemotiveerd zijn. gezond en productief. Dus, gezien de keuze tussen een oude en een jonge kandidaat met identieke cv's, een werkgever die door statistische discriminatie wordt getroffen, zou zogenaamd de jongere kandidaat kiezen. Zonder voldoende informatie om onderscheid te maken tussen de twee, ze zouden hun toevlucht nemen tot het stereotype van de oudere kandidaat die minder productief en vaker ziek is.

Als deze verklaring voor discriminatie waar is, dan zouden werkgevers minder discrimineren op leeftijd als ze meer informatie hadden. Positieve informatie zou bijzonder relevant zijn, omdat dit indruist tegen stereotypen. Negatieve informatie bevestigt alleen wat de stereotypen al suggereerden.

Onze bevindingen

Onze bevindingen ondersteunden dit niet. We vroegen werkgevers om hypothetische sollicitanten te beoordelen die willekeurig verschillende leeftijden en wervingsinformatie kregen toegewezen. Hoe ouder een kandidaat was, hoe kleiner de kans dat ze werden aangenomen, die we als bewijs van discriminatie beschouwden.

belangrijk, de verstrekte informatie over een oudere kandidaat had geen invloed op het al dan niet gediscrimineerd worden. Managers hebben wel rekening gehouden met de zes productiviteitsindicatoren. Maar een goede kandidaat zijn, verminderde de invloed van de leeftijd van de kandidaat niet.

De resultaten waren niet voor elke beroepssector hetzelfde. We vonden substantiële verschillen in hoe erg leeftijdsdiscriminatie was, afhankelijk van de wervingssector, hoewel er geen sectoren waren die geen leeftijdsdiscriminatie kenden. Bijvoorbeeld, discriminatie was twee keer zo sterk in de transportsector als in het hoger onderwijs of telecommunicatie.

Landen verschilden ook. In Oost-Europese landen, zoals Bulgarije en Hongarije, werkgevers discrimineerden drie keer zoveel als in Zweden en het VK, waar leeftijdsdiscriminatie het zwakst was. Dit kan worden verklaard door de hoge Zweedse pensioenleeftijd, wat de angst voor vervroegd pensioen vermindert en oudere werknemers meer "normaal" maakt. In het Verenigd Koninkrijk, het feit dat het gemakkelijker is om werknemers te ontslaan dan in de meeste Europese landen, zou de angst kunnen verminderen om per ongeluk een slechte kandidaat aan te nemen.

Discriminatie aanpakken

Ter bestrijding van leeftijdsdiscriminatie kan een aantal maatregelen worden overwogen die aansluiten bij ons onderzoek en eerdere onderzoeken. Het duidelijkst, het wervingsproces moet worden verbeterd.

Na ons experiment, we vroegen de managers die deelnamen waar zij dachten dat het onderzoek over ging. Respondenten die er terecht aannamen dat ons onderzoek over leeftijdsdiscriminatie ging (ongeveer een derde), discrimineerden minder sterk dan degenen die aannamen dat het een ander doel had. Dit betekent dat er een sociale factor is in het wervingsproces:mensen gedragen zich anders als ze bang zijn om door anderen als discriminerend te worden gezien. Meer transparantie van het wervingsproces kan dus een van de oplossingen zijn.

Ook de aanwervingscommissies moeten diverser zijn. We ontdekten dat oudere managers minder discrimineren dan jongere managers. Diversiteit betreft meer dan alleen leeftijd, maar het moet een onderdeel van de overweging zijn.

in 2016, het zakelijke sociale-medianetwerk LinkedIn heeft de leeftijden van mensen uit hun profielen verwijderd. Dit was het juiste om te doen. Ons onderzoek heeft aangetoond dat ongeacht de kwaliteit van een kandidaat of hun geschiktheid voor een baan, leeftijd is een factor in de beslissingen van werkgevers. Naarmate de werkloosheid stijgt, het is belangrijker dan ooit om het wervingsproces zo eerlijk mogelijk te laten verlopen. Leeftijd is maar een getal, ten slotte.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.