Diversiteit op de werkvloer is in theorie zeer gewild, maar ontbreekt vaak nog in de praktijk. Een nieuwe studie toont aan dat mensen de neiging hebben om diversiteit voor anderen te prefereren, maar werken het liefst met mensen die zoveel mogelijk op henzelf lijken. Een team van onderzoekers van de universiteiten van Bazel en Koblenz-Landau publiceerden hun rapport in de Tijdschrift voor Experimentele Sociale Psychologie .

Vandaag, veel grote bedrijven wijzen op het belang van diversiteit op hun websites, maar de huidige statistieken tonen aan dat de typische manager nog steeds de neiging heeft om blank en mannelijk te zijn. Blijkbaar, er is een dissonantie tussen de wens om diversiteit tot stand te brengen en de bedrijfsrealiteit.

Een team van onderzoekers onder leiding van Dr. Mariela Jaffé van de afdeling Psychologie van de Universiteit van Basel bestudeerde deze discrepantie vanuit een sociaalpsychologisch perspectief. Dit omvatte het uitvoeren van vier onderzoeken met een steekproef van in totaal 605 personen. De resultaten lieten een significant verschil zien in hoe mensen collega's voor zichzelf selecteren versus voor andere mensen.

Hoe waarderen mensen diversiteit?

Mensen hebben een breed spectrum van meningen over diversiteit. Aan de ene kant, mensen zien waarde in diversiteit, die verschillende perspectieven kan bijdragen, nieuwe ideeën en innovatieve oplossingen. Anderzijds, ze gaan ervan uit dat het misschien moeilijk is om samen te werken met iemand die totaal andere opvattingen heeft, spreekt een andere taal, of een andere werkstijl heeft.

De werkelijke waarde die zij aan diversiteit toekennen, hangt af van het besluitvormingsperspectief. Voortbouwend op de huidige theorieën, de onderzoekers laten zien dat twijfels over de uitvoerbaarheid van diversiteit zwaarder wegen als iemand er direct mee te maken heeft. Met andere woorden, wanneer de eigen werkgroep betrokken is, ze hebben de neiging om de voorkeur te geven aan teamleden die op henzelf lijken, overwegende dat wanneer mensen beslissingen nemen voor andere mensen, deze reserveringen spelen een minder grote rol. Typisch, iemand stelt dan een diverser team samen.

Gevolgen van verschillende voorkeuren

Dit leidt tot de conclusie dat organisaties diverser zouden kunnen worden als wervings- en teambeslissingen niet (alleen) worden genomen door de direct betrokkenen, maar later (ook) door andere mensen die niet direct betrokken zijn bij het dagelijkse werk van de groep.

"Onderzoek toont aan dat de perceptie van mensen en het belang dat zij hechten aan diversiteit belangrijke implicaties hebben voor de besluitvorming van mensen, " legt hoofdauteur Dr. Jaffé uit. "In een volgende stap zou het belangrijk zijn om een ​​beter begrip te krijgen van de evaluatie van diversiteit om zorgen over mogelijke nadelen te bespreken en op te lossen. Op deze manier, mensen zijn dan misschien meer bereid om ongelijke mensen in hun eigen teams op te nemen."