Een analyse van de 15 hoogst gerangschikte universiteiten voor sociale wetenschappen en volksgezondheid in de VS, VK, en Canada laten zien dat er duidelijke gender- en etnische ongelijkheden blijven bestaan ​​op de hoogste academische posities, ondanks tal van diversiteitsbeleid en actieplannen aan deze universiteiten.

Met zeer weinig beleid dat is gekoppeld aan specifieke doelen of resultaten, de auteurs suggereren dat universitaire ranglijsten, die van invloed zijn op beslissingen van studenten, financiers en toekomstige medewerkers, gender en etnische diversiteit van het personeel moeten omvatten.

De studie is gepubliceerd als onderdeel van een speciale uitgave van De Lancet over het bevorderen van vrouwen in de wetenschap, geneeskunde en mondiale gezondheid.

Openbaar beschikbare gegevens over 8801 medewerkers van 10 Amerikaanse universiteiten (Harvard University, Johns Hopkins-universiteit, Stanford universiteit, Universiteit van Michigan, Universiteit van Washington, Universiteit van Colombia, Universiteit van Californië, LA, Universiteit van North Carolina in Chapel Hill, Yale universiteit, Universiteit van California, Berkeley), 4 Britse universiteiten (University of Oxford, Universiteit van Cambridge, Universiteits Hogeschool Londen, London School of Hygiene &Tropical Medicine) en 1 Canadese universiteit (University of Toronto) werden verzameld en geanalyseerd. Gelijkheidsbeleid op het gebied van gender en etniciteit aan alle 15 universiteiten werd ook geanalyseerd.

Algemeen, het aandeel mannen en vrouwen over alle academische functies was grotendeels gelijk, en ongeveer een derde van de mannen en vrouwen behoorde tot een etnische minderheid. Echter, vrouwen waren geconcentreerd op lagere posities en mannen op hogere posities; op alle universiteiten, vertegenwoordiging van vrouwen daalde tussen middelbaar en hoger academisch niveau, ondanks dat er meer vrouwen zijn dan mannen op junior niveau (senior 34% vs junior 56%).

Er was een vergrote afwezigheid van allochtone vrouwen die in hogere functies werkten - academici uit etnische minderheden vormden een klein deel van de juniorfuncties (19%) en hun vertegenwoordiging daalde langs het anciënniteitstraject tot 9%. Het aandeel allochtone mannen op juniorniveau was ook laag, maar daalde niet op dezelfde manier over de anciënniteitsniveaus heen.

In tegenstelling tot, niet-etnische minderheidsmannen vertegenwoordigden ongeveer 25% van het juniorpersoneel, en hun vertegenwoordiging nam sterk toe van midden tot hoger niveau, 46% bereikt.

Hoewel een paar universiteiten meldden dat ze een aantal strategische actieplannen hadden gericht op de werving, behoud, en ontwikkeling van diverse faculteiten met gedetailleerde doelen (bijv. Universiteit van Washington, Universiteit van Californië, Los Angeles), het meest gericht op minder tastbare doelen, zoals het vergroten van het bewustzijn van zowel kwesties rond gender als gelijkheid, evenals het bewustzijn van het beleid om deze problemen aan te pakken.

Slechts vier universiteiten hadden specifieke programma's om etnische ongelijkheid aan te pakken (Johns Hopkins University, Universiteit van Oxford, University College London en University of Michigan).

"Uiteindelijk, strategieën of acties zijn alleen nuttig als ze een meetbare impact hebben, en impact kunnen alleen worden beoordeeld door middel van regelmatige en transparante monitoring. Het volgen en publiekelijk rapporteren van gender in etniciteitsstatistieken zou daarom kunnen leiden tot actie om de diversiteit te verbeteren. Aangezien ranglijsten van universiteiten gezonde concurrentie genereren en de reputatie van universiteiten beïnvloeden, we dringen er bij Times Higher Education en US News op aan om bij het beoordelen van universiteiten rekening te houden met de diversiteit van het academisch personeel, en voor universiteiten om deze gegevens openbaar te maken, " zegt auteur Dr. Mishal S. Khan, London School of Hygiene &Tropical Medicine (VK).