Is de kans groter dat vrouwen worden aangesteld op leidinggevende posities in crisissituaties wanneer bedrijven worstelen met dalende winsten? De term 'glazen klif' werd in het begin van de jaren 2000 bedacht door onderzoekers Ryan en Haslam om een ​​fenomeen te beschrijven waarbij vrouwen vaker dan mannen worden gepromoveerd naar precaire managementposities met een hoger risico op falen. Voorbeelden van gevallen die vaak worden gebruikt om de theorie te ondersteunen, zijn onder meer Marissa Mayer, voormalig CEO van Yahoo, Britse premier Theresa May, en Andrea Nahles, Sociaal-democratische partijleider in de Duitse Bondsdag. Een nieuwe studie gepubliceerd in The Leadership Quarterly , "De mythe van de glazen klif? Bewijs uit Duitsland en het VK, " onderzoekt of het geslacht van nieuwe leiders aansluit bij de prestatietrends van bedrijven voorafgaand aan benoemingen.

"Ons onderzoek toont aan dat promotiepatronen van vrouwelijke topmanagers in zowel Duitsland als het VK het idee van een 'glazen klif' niet ondersteunen, waarvan wij denken dat het een positieve bevinding is. Dat gezegd hebbende, we ontdekten dat het 'glazen plafond' - de metafoor voor de barrière die vrouwen ervan weerhoudt vooruit te komen - inderdaad blijft bestaan. Vrouwen leiden slechts een klein aantal van de bedrijven die we hebben onderzocht, " zeiden auteurs Myriam Bechtoldt, doctoraat, van EBS University of Business and Law, Oestrich-Winkel, Duitsland, Christina Bannier, doctoraat, en Björn Rock, MSc van Justus Liebig University Gießen, Duitsland.

Voortbouwend op eerder onderzoek naar dit fenomeen, die zich voornamelijk richtte op bestuursleden in Amerikaanse en Britse bedrijven, de onderzoekers keken naar bedrijven in Duitsland en het VK. Met behulp van gegevens van 128 van de grootste beursgenoteerde bedrijven in Duitsland over een periode van tien jaar (2005-2015), ze gebruikten verschillende analytische methoden om niet alleen correlaties te identificeren, maar ook causale verbanden om te bepalen of bedrijven meer geneigd zijn om vrouwen in de raad van bestuur te benoemen wanneer de winst daalt. In een tweede stap, ze herhaalden de analyse met gegevens van de 105 grootste in het VK genoteerde bedrijven uit dezelfde periode.

De auteurs onderzochten zowel op de boekhouding gebaseerde als de prestatiemetingen op de aandelenmarkt voorafgaand aan belangrijke benoemingen in het leiderschap. Hoewel aandelenrendementen een meer uitgebreide en directe maatstaf zijn voor de analyse, ze vonden dat geen van de twee soorten prestatiemetingen voorafgaand aan de benoeming van vrouwen een zwakkere trend vertoonden in vergelijking met mannelijke bestuursleden. Gemiddeld, Duitse bedrijven presteerden doorgaans beter in de periode voordat vrouwen in leidinggevende functies werden benoemd. Een anomalie die ze ontdekten, was dat de Duitse financiële markt positief reageerde toen bedrijven die een langere periode van dalende inkomsten kenden een vrouw in de raad van bestuur benoemde, misschien impliceren dat investeerders dergelijke benoemingen als positieve signalen beschouwden. In het Verenigd Koninkrijk, echter, dit effect werd niet gerepliceerd.

Terwijl de studie de positieve conclusie trekt dat vrouwen niet significant vaker het risico lopen te worden bevorderd naar precaire managementposities dan mannen, tegelijkertijd, het kleine aantal vrouwen dat wordt gepromoveerd tot de raad van bestuur van beursgenoteerde bedrijven is opvallend:van de meer dan 500 bestuursleden die tussen 2005 en 2015 in Duitsland werden benoemd minder dan 8 procent was vrouw. Bovendien, geen enkele vrouw werd benoemd tot CEO in de onderzochte bedrijven. In het algemeen, de kwestie van het gebrek aan diversiteit in organisaties trok niet veel publieke aandacht in Duitsland voorafgaand aan een landelijk bedrijfsinitiatief, de Charta der Vielfalt , werd in 2006 gelanceerd om diversiteit in bedrijven en instellingen te bevorderen. Het beeld in het VK is niet veel beter:slechts iets meer dan 10 procent van de nieuw benoemde bestuursleden was vrouw; drie van hen werden CEO.

De rigoureuze focus van de studie op causale effecten onderscheidt het van eerdere studies. Toekomstige analyses van andere kenmerken zoals leeftijd, religie, of culturele aspecten, zou helpen om meer inzicht te krijgen in de rol van sociaal-demografische factoren bij benoemingen in leidinggevenden. Aanvullend, het vergelijken van prestatietrends na (naast vóór) de gebeurtenissen zou ook bijdragen aan het publieke begrip.