Talrijke studies hebben de effectiviteit van de hoofdsom gekoppeld aan een algemeen verminderd lerarenverloop. Deze onderzoeken, echter, hebben geen onderscheid gemaakt tussen het verloop van goed presterende en slecht presterende leraren. Hoewel een lager gemiddeld lerarenverloop wordt geassocieerd met betere leerresultaten, verloop van slecht presterende leraren kan een goede zaak zijn voor een school en voor studenten.

Een studie die vandaag online is gepubliceerd in de Amerikaans educatief onderzoeksjournaal , een tijdschrift van de American Educational Research Association, ondersteunt eerder onderzoek dat aangeeft dat hoog gewaardeerde directeuren - zoals bepaald door beoordelingen van hun supervisors en de leraren op hun school - een lager gemiddeld lerarenverloop zien.

Echter, de nieuwe studie, door twee onderzoekers van de Vanderbilt University, suggereert dat dit lagere verloop zich concentreert bij leraren met hogere scores op observatiemetingen in de klas en hogere scores voor de groei van de testprestaties van studenten (ook bekend als scores met toegevoegde waarde).

Kijkend naar gegevens uit Tennessee, een staat die meerdere metingen van de prestaties van de directeur en de leraar verzamelt, Jason A. Grissom van Vanderbilt, een universitair hoofddocent openbaar beleid en onderwijs, en Brendan Bartanen, een promovendus, vinden dat hoog gewaardeerde opdrachtgevers "strategische retentie, " goed presterende leraren behouden en minder presterende wegsturen.

Opmerkelijk, deze directeuren lijken zich te concentreren op slechts één prestatiemaatstaf - observatiescores van leraren - om slecht presterende leraren te identificeren die moeten verhuizen.

"We vinden dat onder hoog aangeschreven opdrachtgevers, leraren die hoger scoren op meerdere prestatie-indicatoren, hebben meer kans om te blijven dan onder lager gewaardeerde directeuren, "zei Grissom. "Daarentegen, leraren die de laagste klasobservatiescores behalen, vertrekken met aanzienlijk hogere tarieven onder een effectieve directeur, ongeacht of ze een hoge of lage toegevoegde waarde hebben."

"We vermoeden dat dit komt omdat directeuren zelf het hele jaar door observatiegegevens verzamelen en deze observaties gebruiken om meer te weten te komen over prestaties, ' zei Grissom.

In tegenstelling tot, Grissom merkte op, in Tennessee, zoals in veel staten, scores met toegevoegde waarde worden pas in de herfst aan de opdrachtgevers teruggegeven, wat betekent dat opdrachtgevers er geen rekening mee kunnen houden bij het nemen van bewaarbeslissingen voor het volgende jaar.

"Zoveel van de retoriek rond de evaluatie van docenten is gericht op de groei van de testscore van studenten, en directeuren in het hele land worden verantwoordelijk gehouden voor de groei van de testscore op hun scholen, dus we waren eerst verrast door deze bevinding, " Grissom. "Maar in de context van ander onderzoek naar de timing van de terugkeer van de scores met toegevoegde waarde van leraren en de vraag van de directeuren over wat ze van die meetwaarden leren, het is logisch dat directeuren zich zouden concentreren op observatiescores bij het nemen van beslissingen over leraren."

"Staten hebben de afgelopen tien jaar een ton geïnvesteerd in grootschalige 'meervoudige maatregelen' evaluatiesystemen voor leerkrachten, " zei Grissom. "Als staten en districten willen dat directeuren gebruik maken van informatie over de groei van de testscore van studenten om ineffectieve leraren te verwijderen, ze moeten erkennen dat zelfs effectieve opdrachtgevers dit niet kunnen doen als ze niet op tijd toegang krijgen tot deze informatie."

Grissom en Bartanen vinden dat effectieve directeuren waarschijnlijk informele middelen gebruiken, zoals "adviseren, " om slecht presterende leraren te verwijderen, in plaats van te vertrouwen op administratieve procedures. Ze vinden ook dat deze leraren doorgaans het onderwijs verlaten in plaats van naar een andere school in hetzelfde district te verhuizen.

"Het is duidelijk dat schoolleiderschap belangrijk is als een schoolgemeenschap haar beste leraren wil behouden, "Zei Grissom. "En als evaluatiesystemen voor docenten zouden moeten helpen om het lerarenkorps te transformeren, sterk schoolleiderschap is essentieel."

"Onze bevindingen wijzen ook op het belang van een nog beter begrip van de talentmanagementrollen van opdrachtgevers, vooral hun specifieke strategische gedragingen, "Zei Grissom. "Principals zijn een belangrijk en grotendeels genegeerd onderdeel van het koppelen van grootschalige evaluatiesystemen voor leraren aan de hervorming van het lerarenbestand. Staten hebben zich niet genoeg op deze kwestie geconcentreerd."