Het glazen plafond is voor velen een bekend idee. Het verwijst naar de onzichtbare barrière die op veel terreinen lijkt te bestaan ​​en die vrouwen ervan weerhoudt om hogere posities te bereiken.

Minder bekend, maar misschien wel een meer schadelijk probleem, is de "glazen klif". Oorspronkelijk erkend door academici Michelle Ryan en Alex Haslam in 2005, dit is het fenomeen van vrouwen die de bestuurskamer bereiken, maar onevenredig vertegenwoordigd zijn in onhoudbare leidinggevende posities.

Ryan en Haslam presenteerden bewijs dat vrouwen inderdaad stoelen aan de tafels in de bestuurskamer begonnen te bemachtigen. Maar het probleem was dat hun posities inherent onstabiel waren. Deze vrouwen zouden zich dan in een onhoudbare leiderschapspositie bevinden waaruit ze zouden worden verdreven met bewijs van schijnbare mislukking. De titel van hun paper vat het samen:vrouwen zijn oververtegenwoordigd in precaire leidinggevende posities.

Daaropvolgend onderzoek in verschillende omgevingen heeft aangetoond dat dit geen op zichzelf staand probleem is, het is ook niet uniek voor bepaalde industrieën of geografische locaties. Het laat zien dat vrouwen in topposities routinematig met inherent onoplosbare problemen worden geconfronteerd.

Dit zijn problemen die ze heel hard proberen aan te pakken - maar ongeacht de moeite, deze problemen kunnen niet worden opgelost. De vrouwen die de leiding hebben, worden dan nog steeds persoonlijk verantwoordelijk gehouden voor mislukkingen, uiteindelijk leidend tot hun ontslag of ontslag. Dit zorgt voor een schadelijke, selffulfilling prophecy dat vrouwen ongeschikt zijn voor leidinggevende posities. Het tast niet alleen het vertrouwen van de vrouw in kwestie aan, het maakt organisaties ook op hun hoede voor het werven van vrouwen voor deze functies.

Een geruite foto

De glass cliff-theorie en het ondersteunende bewijsmateriaal lijkt, tegen de nominale waarde, op gespannen voet staan ​​met bewijs uit andere bronnen dat bevestigt dat meer vrouwen dan ooit tevoren de bestuurskamer betreden.

Maar het detail van gendervertegenwoordiging in grote organisaties geeft een meer geblokt beeld. Plus, de snapshots en koppen van meer vrouwen in de bestuurskamer missen vaak de gedetailleerde analyse van het verloop in de bestuurskamer - dat vrouwen eerder oververtegenwoordigd zijn in besturen van bedrijven die onzekerder zijn.

Er is ook de meer uitdagende vraag waarom een ​​organisatie actief zou proberen iemands carrière te saboteren, dat is wat de situatie met de glazen klif lijkt te doen. Dit is waar de gegevens echt interessant worden.

Een bredere kijk op glass cliff-scenario's leert dat de vrouwen in kwestie in de meeste situaties ervaring hebben met de organisatie wanneer ze worden gerekruteerd in de toppositie. Het zijn geen externe medewerkers, ze zijn intern. Dit betekent dat, in praktijk, deze vrouwen hebben veel meer kans op een fundamenteel begrip van de politiek van de organisatie, zijn cultuur en machtsmakelaars.

Het bewijs lijkt erop te wijzen dat deze vrouwen voor de keuze staan ​​om een ​​glazen klif te accepteren of helemaal af te treden. Na vele jaren te hebben gewerkt aan een leidende of uitvoerende rol, het is misschien minder verrassend om te begrijpen waarom deze vrouwen zich verplicht voelen om een ​​schijnbaar onmogelijke uitdaging aan te gaan.

Ondersteunende structuren

De omvang van de opstap naar een senior executive rol mag niet worden onderschat. Steun, in de vorm van coaching en mentoring voor senior executives, blijkt herhaaldelijk van vitaal belang te zijn als ze succesvol willen worden en een echte impact beginnen te maken. Wat een gemeenschappelijk kenmerk lijkt te zijn in situaties met glazen kliffen, is dat de vrouwen in deze rollen deze voortdurende steun missen.

Wat nog onduidelijk is, is of dit komt omdat de organisatie niet bereid is om het te verstrekken. Of, slechter, is zich er totaal niet van bewust dat voor een vrouw die opstapt naar een leidinggevende functie zonder duidelijk rolmodel of sociaal ondersteunend netwerk, dan heeft ze waarschijnlijk nog meer hulp nodig en is ze waarschijnlijk van een andere aard dan haar mannelijke collega's.

De goedaardige verwaarlozing van organisaties jegens vrouwelijke senior executives is een zorgwekkende trend. Het is allemaal heel goed om vrouwen in de bestuurskamer te promoten, maar ze niet ondersteunen als ze er zijn, is even schadelijk. Ongetwijfeld maakt het al het goede werk ongedaan, middelen en inspanningen om vrouwen in de eerste plaats naar de bestuurskamer te brengen.

Empirisch bewijs toont ook aan dat vooral vrouwen lijden aan het oplichterssyndroom. Dit is het idee dat succesvolle mensen het gevoel hebben dat ze door geluk succesvol zijn geworden, niet hun eigen harde werk of bekwaamheid en zullen worden "ontdekt" en ontslagen of gedegradeerd.

Het is begrijpelijk dat dit vooral acuut is wanneer een vrouw de enige vrouw aan de bestuurstafel is. Het bedriegersyndroom is niet beperkt tot vrouwen, maar het is duidelijk meer aanwezig, en het lijkt erop dat een van de mogelijke verklaringen voor een glass cliff-scenario dat zich aandient, is dat organisaties eenvoudigweg niet in overweging nemen dat vrouwen in deze positie waarschijnlijk een ander soort ondersteuning nodig hebben in hun nieuwe rol.

Het is algemeen aangetoond dat het helpen bij het creëren van gendergelijkheid in bestuurskamers gunstig is voor meerdere statistieken. Maar als organisaties geen goede mensen in de bestuurskamer houden omdat ze individuele verschillen niet waarderen, dan maakt deze laatste hindernis aantoonbaar al het goede werk ongedaan dat quota, all-female shortlists, en loonkloof tussen mannen en vrouwen streeft ernaar te bereiken.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.