Je hebt misschien gehoord van werkzoekenden die worden gevraagd om een ​​"persoonlijkheidstest" af te leggen als onderdeel van een sollicitatie, of je hebt het proces zelf doorlopen.

De vragen kunnen variëren van onschuldig tot zeer persoonlijk, waarbij sommige aanvragers aangeven dat ze bij dergelijke tests naar hun politieke opvattingen worden gevraagd. The Guardian Australia meldde onlangs dat een werkzoekende werd gevraagd om een ​​persoonlijkheidstest te doen om 'zin' en 'spiritualiteit' te beoordelen.

Dus wat kunnen potentiële werkgevers wel en niet vragen in een persoonlijkheidstest?

Aanbieder van Workforce Australia laat werkzoekenden persoonlijkheidstests uitvoeren om 'zin' en 'spiritualiteit' te beoordelen https://t.co/u8j0lD3BkN

— Guardian nieuws (@guardiannews) 4 augustus 2022

Vragen over iemands leeftijd, geslacht, ras, seksuele geaardheid, politieke opvattingen of handicap zijn onwettig als de werkgever een beslissing neemt op basis van het antwoord.

Maar het is niet altijd gemakkelijk om te bewijzen dat de werkgever daadwerkelijk een beslissing heeft genomen op basis van het antwoord dat u hebt gegeven.

Stel dat een werkgever een sollicitant met een lichamelijke handicap vraagt ​​welke veranderingen hij op de werkplek nodig zou hebben om aan zijn handicap tegemoet te komen, en hem vervolgens niet in dienst neemt vanwege de kosten die ermee gemoeid zijn. Een rechtbank zou dat kunnen beschouwen als discriminatie op grond van een handicap.

Antidiscriminatiewet:het is ingewikkeld

Dit soort flagrante voorbeelden zijn onwaarschijnlijk, omdat discriminatie op de werkplek al vier decennia onwettig is; slimme werkgevers weten wat ze niet moeten doen.

Maar hoe zit het met een recruiter die vraagt ​​of de kandidaat zichzelf als "levendig" of "energiek" ziet? Kan deze vraag worden gebruikt om de leeftijd te bepalen en vervolgens worden gebruikt om een ​​oudere sollicitant de baan te weigeren? Dit kon leeftijdsdiscriminatie zijn, maar het is niet gemakkelijk te bewijzen.

En als iemand ontdekt dat ze niet zijn aangenomen, ook al hebben ze de juiste vaardigheden, maar ze zijn ouder dan 55 en beschrijven zichzelf niet als 'energiek', hoe kunnen ze dan ooit bewijzen dat leeftijd een factor was bij de beslissing om iemand aan te nemen?

Geen wonder dat mensen sceptisch zijn over het verstrekken van informatie - ze weten niet waarom werkgevers deze informatie willen of wat ze ermee gaan doen.

Antidiscriminatiewetten vereisen dat de kandidaat aantoont dat de reden dat ze niet zijn aangenomen, was vanwege hun handicap of leeftijd. Tenzij de werkgever hen dit heeft verteld of op schrift heeft gesteld, is dit erg moeilijk.

Zonder direct bewijs zal de kandidaat de rechtbank moeten vragen om te concluderen dat de reden dat ze niet zijn aangenomen vanwege hun handicap of leeftijd was.

Dit is een kostbare aangelegenheid, zeker als er advocaten bij betrokken zijn. Zelfs als de kandidaat wint, zijn compensatiebetalingen geen meevallers. Het is niet verwonderlijk dat zoveel discriminatieclaims worden afgehandeld of opgegeven.

De zaak Woolworths

In Queensland is het werkgevers verboden iemand een vraag te stellen waarop discriminatie zou kunnen worden gebaseerd.

Dit was een probleem voor Woolworths in 2014, toen een man die solliciteerde om bij een benzinestation te werken, werd gevraagd zijn geslacht, geboortedatum en documentair bewijs te verstrekken van zijn recht om in Australië te werken.

Hij diende een klacht in en de zaak werd behandeld in de burgerlijke en administratieve rechtbank van Queensland.

Woolworths zei dat het zijn geboortedatum nodig had om de werving te stroomlijnen, te helpen bepalen of hij in de drankwinkels kon werken en wat zijn salaris zou zijn.

Het tribunaal oordeelde "dat het gedrag van Woolworths door van een sollicitant te eisen dat hij een geboortedatum en geslacht op zijn online sollicitatieformulier vermeldt, in strijd is met sectie 9 van de antidiscriminatiewet."

Woolworths had deze informatie op andere manieren kunnen verzamelen, bijvoorbeeld door te vragen of hij ouder was dan 18, en hem te verplichten om bewijs van leeftijd te tonen als hij werd aangenomen.

Woolworths werd bevolen om de man A $ 5.000 te betalen.

Het tribunaal merkte ook op dat het tegen die tijd al stappen had ondernomen om het online aanvraagformulier te wijzigen, waarmee al zijn zorgen waren weggenomen.

In deze zaak ging het niet om persoonlijkheidstests, maar het laat wel zien hoe werkgevers duidelijk moeten zijn over waarom ze persoonlijke informatie zoeken.

De beslissing in de Woolworths-zaak kwam ongeveer een jaar nadat de man op de baan had gesolliciteerd, wat aantoont hoe traag en belastend een proces bij de rechtbank of tribunaal kan zijn. De meesten zouden niet de moeite nemen om het te proberen.

Het gaat erom hoe informatie wordt gebruikt

Het verzamelen van statistische gegevens over een personeelsbestand kan nuttig zijn bij het aanpakken van discriminatie als het wordt gevolgd door actie wanneer ongelijkheid wordt gedetecteerd, en die acties worden gecontroleerd.

De meeste werkgevers zijn verplicht om gegevens te verzamelen over de gendersamenstelling van hun personeelsbestand en jaarlijks verslag uit te brengen aan het Bureau voor gendergelijkheid op de werkplek.

Als uit de gegevens blijkt dat er in bepaalde banen een tekort aan vrouwen is, kunnen ze dit opmerken en actief vrouwen rekruteren, of vrouwen aanmoedigen om promotie te zoeken.

Dit is geen discriminatie op grond van geslacht zolang de werkgever kan aantonen dat hun strategie is ontworpen om de gelijkheid te vergroten. + Verder verkennen

Werkgevers wijzen transgenders af

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.