Het is bijna 50 jaar geleden dat visionairs een digitale revolutie begonnen te voorspellen die velen van ons in staat stelt om vanuit huis te werken.

Maar die revolutie werd al lang gedwarsboomd door weerstand, vooral van het management dat zich zorgen maakte over productiviteit en prestaties.

Zo was het in 1974, volgens Jack Nilles, die de eerste grote studie leidde om de voordelen van "telewerken" te evalueren (door een team van de University of Southern California). Dat was anno 2019 nog steeds het geval, volgens onderzoekers van de San Jose State University, wier studies aantoonden dat weerstand van het management en de uitvoerende macht de belangrijkste obstakels waren voor de uitbreiding van flexibele werkpraktijken.

Uit ons eigen onderzoek met Australische managers van openbare diensten in 2018 bleek dat het management veel weerstand bood tegen thuiswerkend personeel.

Vraagt ​​u zich af hoe de gedwongen ervaring van thuiswerken dergelijke houdingen zou kunnen veranderen, wij hebben 6 ondervraagd, 000 Australische ambtenaren (waarvan 1, 400 managers) in juni en juli, en vond de zaden voor een revolutie.

Slechts 8,4% van de managers vond hun teams minder productief bij thuiswerken, terwijl 57% de productiviteit hetzelfde vond, en 34,6% geloofde het hoger.

Deze bevindingen, samen met anderen, stel voor om thuis te werken, tenminste een deel van de week, kan de norm worden.

Negatieve percepties

Het is moeilijk in te schatten hoeveel mensen voor de pandemie de mogelijkheid hadden om thuis te werken. Uit gegevens van het Australische Bureau voor de Statistiek die in september 2019 werden gepubliceerd, bleek dat ongeveer een derde van alle werknemers regelmatig vanuit huis werkte. Maar het is waarschijnlijk dat dit aantal ook werknemers omvat die hun werk na sluitingstijd inhalen.

In de publieke sector, ongeveer een derde van de leidinggevenden werkte niet op kantoor, maar minder dan 15% van de niet-uitvoerende werknemers deed dat.

Ons onderzoek van 2018, met focusgroepen met bijna 300 managers in vier staatsoverheidsdiensten, vonden uitgebreide weerstand van het management tegen het toestaan ​​van thuiswerken, ondanks ondersteunend beleid dat dit toestond.

Managers in de publieke sector deelden hun zorgen over prestaties en productiviteit met managers uit de particuliere sector, en de moeilijkheid om werknemers op afstand te beheren. Ze kaderden hun weerstand vaak rond zorgen over technologie of gezondheid en veiligheid op het werk.

Maar daarbovenop, Managers van openbare diensten waren gevoelig voor het instemmen met werkafspraken die de stereotypen van de gemeenschap zouden kunnen voeden dat ambtenaren het gemakkelijk hebben.

Belangrijkste bevindingen

De COVID-19-pandemie maakte die bezwaren irrelevant. Tegen eind mei, Naar verluidt werkte 57% van de medewerkers van de Australische openbare dienst vanuit huis.

Om onze bevindingen samen te stellen, werkten we samen met de Community and Public Sector Union, die namens ons de enquête heeft verspreid. de 6, 000 respondenten omvatten ongeveer 20% niet-vakbondsleden en 22% managers, in een breed scala van beroepen en instanties.

Zoals opgemerkt, drie keer zoveel managers dachten dat de productiviteit en prestaties van het team waren toegenomen als degenen die een afname waarnamen, met de meerderheid neutraal.

Vrouwelijke managers ervaren iets meer productiviteit (36,7% vergeleken met 31,1% van mannelijke managers), net als managers van teams groter dan tien medewerkers.

Een manager merkte op:"Mensen zijn productief of niet, en het maakt niet uit waar ze vandaan werken." Anderen zeiden dat het hun managementstijl ten goede had veranderd, waardoor ze zich realiseerden dat ze niet hoefden te micromanagen om resultaten te krijgen.

Bijna tweederde zei dat ze van plan waren om in de toekomst meer steun te geven aan thuiswerken (hoewel 2% zei dat ze van plan waren minder steun te geven). Mannelijke managers waren het meest onder de indruk, met 68% die zei dat ze meer ondersteunend zouden zijn, vergeleken met 63,6% van de vrouwelijke managers.

Een manager merkte op:"Ik had altijd de afdelingslijn geaccepteerd dat thuiswerken een voorrecht is en geen echte werkplek. Ook dat thuiswerken je niet beschikbaar maakt en je loskoppelt van de werkplek. Ontdekte dat ik niet meer ongelijk had kunnen hebben ."

Over het algemeen, onze resultaten laten zien dat medewerkers overwegend positief waren over thuiswerken, meer dan vier van de vijf zeiden dat het hen meer tijd met hun gezin gaf, tweederde zegt dat ze meer werk hebben gedaan, en drie op de vijf genieten van meer autonomie over hun werk.

de nadelen

Thuiswerken kan nadelen hebben, echter. Zoals een respondent het verwoordde:"Ik haat mijn huis, het is koud, en de kinderen zijn vervelend, de hond stinkt."

De belangrijkste problemen die door onderzoek worden geïdentificeerd, zijn sociaal isolement, gebrek aan feedback en verlies van scheiding tussen werk en privé.

Op het gebied van isolatie en feedback, onze resultaten waren over het algemeen positief. Managers gaven aan dat communicatietechnologie teams in staat stelde om op meerdere manieren in contact te blijven, van instant messaging tot videoconferenties. Terwijl iets meer dan 10% vasthield aan hun gebruikelijke vergaderroutine, de meerderheid (ongeveer 60%) had meer gebruik gemaakt van virtuele vergaderingen. Dit omvatte het plannen van sociale activiteiten zoals virtuele koffie en drankjes.

Wat betreft de balans tussen werk en privé, onze resultaten waren meer gemengd.

Driekwart gaf aan dat ze hun gebruikelijke werkuren bleven werken. Maar een op de vier gaf aan langer te werken. Dit was voornamelijk te wijten aan de toegenomen werkdruk, hoewel bijna 15% zei dat ze meer vrijwillig hadden gewerkt omdat ze in beslag werden genomen door hun werk. Veel managers merkten deze verhoogde motivatie en stemming op.

Gezien de focus van de openbare dienst, dit resultaat is niet noodzakelijkerwijs een resultaat waarvan we kunnen aannemen dat het van toepassing is op het hele personeelsbestand. Dat gezegd hebbende, langere werktijden lijken een kenmerk van thuiswerken tijdens deze pandemie. Op basis van gegevens van meer dan 3 miljoen in 16 steden, onderzoekers ontdekten dat de gemiddelde werkdag voor degenen die onder lockdown zitten ongeveer 48 minuten langer is.

Deze bevindingen over langere werkuren compenseerden mogelijk een aantal van de positieve percepties van productiviteitsverbeteringen. De noodsituaties waarin zowel managers als werknemers bereid zijn om een ​​extra stap te zetten, kunnen niet permanent de basis voor verwachtingen worden.

Ondanks deze kanttekeningen, en de noodzaak om erop te wijzen dat organisaties nog veel te doen hebben om flexibiliteit in hun cultuur te verankeren, onze resultaten dragen bij aan het bewijs dat het geweldige thuiswerkexperiment van 2020 de rug heeft gebroken van decennia van geërfde weerstand van het management. De revolutie is misschien begonnen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.