Vanwege COVID-19 snel moeten wennen aan het thuiswerken, veel mensen moeten nu weer wennen aan het leven op kantoor. Velen zullen hebben genoten van aspecten van wat soms "gedistribueerd werk, "maar sommigen vrezen de terugkeer misschien.

Dus is er een middenweg? Kunnen hybride werkregelingen, bekend om het stimuleren van welzijn en productiviteit, in de toekomst vaker voorkomen op werkplekken?

Wij zeggen ja. Organisaties moeten de waardevolle gewoonten en vaardigheden erkennen die werknemers hebben ontwikkeld om tijdens de lockdown effectief vanuit huis te kunnen werken. Maar ze zullen goede strategieën nodig hebben om de overgang terug naar de fysieke werkplek te vergemakkelijken.

Daarbij, ze moeten streven naar het beste van twee werelden:de flexibiliteit van gedistribueerd werk en de bekende voordelen van de collaboratieve werkplek.

Weg met hot-desking

Een goed begin zou zijn om de twee ergste aspecten van het kantoorleven opnieuw te evalueren:overvolle open-planontwerpen en zogenaamde 'hot-desking'.

Krappe gedeelde kantoren en gratis hot-desking staan ​​beide bekend om hun negatieve effecten op de kwaliteit van het leven op de werkplek. De resultaten zijn vaak interpersoonlijke conflicten, verminderde productiviteit en hogere ziektecijfers.

Sommige organisaties hebben hot desking al afgeschaft in een poging om het fysieke en mentale welzijn te verbeteren. Erkennend het bewijs dat stevig verpakt, kostenbesparende, open kantoorarrangementen hebben niet opgeleverd wat was beloofd, zou een andere prioriteit moeten zijn.

Hopelijk, de impact van COVID-19 op de normale gang van zaken zal het einde betekenen van deze vaak slecht doordachte managementrages.

Thuiswerken kan isolerend zijn

Tegelijkertijd, het is niet nodig om het kind met het badwater weg te gooien. Het kantoor heeft nog steeds zijn voordelen, en er is onderzoek waaruit blijkt dat thuiswerken duidelijke nadelen heeft voor werknemers en organisaties wanneer het als een vaste regeling wordt aangeboden.

Bij één onderzoek was een groot (anoniem) Amerikaans Fortune 100-technologiebedrijf betrokken. Het begon als een traditioneel onderzoek naar hoe het was voor individuen om thuis te werken, maar evolueerde naar een onderzoek naar het effect van wat er gebeurde met de gemeenschap van het bedrijf toen thuiswerken werd genormaliseerd.

De optie van onbeperkt gedistribueerd werken betekende dat medewerkers gewoon niet meer op kantoor kwamen werken. Velen maakten melding van de bekende voordelen van thuiswerken, zoals de balans tussen werk en privéleven en productiviteit.

Ze meldden ook een soort 'besmettingseffect'. Toen collega's thuis begonnen te blijven, kwam er een omslagpunt waar steeds minder mensen ervoor kozen om op kantoor te werken.

Maar dit verhoogde juist het gevoel van isolement onder medewerkers. Het betekende ook het verlies van mogelijkheden om samen te werken via informele of ongeplande vergaderingen. Ook de kans om problemen op te lossen of uitdagende opdrachten te krijgen ging verloren.

Degenen die deelnamen aan het onderzoek zeiden dat sociaal contact en productieve interactie met collega's de belangrijkste reden waren dat ze naar het werk wilden komen. Zonder dat was er geen echt punt. Het onderzoek roept de mogelijkheid op van een netto verlies aan welzijn als iedereen op afstand zou werken.

Welzijn en werkplezier zijn afhankelijk van een reeks factoren, inclusief het hebben van duidelijke doelen, sociaal contact en de structuur van de traditionele werkdag. Natuurlijk, banen kunnen ook giftig zijn als er te veel structuur is. Maar volledig gedistribueerd werk biedt misschien niet de ondersteuning, identiteit en gemeenschap die kantoren voor sommigen bieden.

Ook is technologie niet altijd adequaat als het gaat om de subtiele waarde van face-to-face bijpraten. Waterkoelergesprekken van vijf minuten en nabesprekingen zijn nog steeds van belang voor zowel productiviteit als sociaal contact en cohesie.

Management moet zich ook aanpassen

Dat wil niet zeggen dat er geen aanwijsbare voordelen zijn van gespreid werken en de flexibele werkplek. Zoals velen van ons ontdekten tijdens de lockdown, gewoon het dagelijkse woon-werkverkeer vermijden, hielp bij het verminderen van stress en een betere balans tussen werk en privé. Kiezen wanneer we werkten was ook aantrekkelijk.

Maar dit vereist betere managementvaardigheden. Gedistribueerde werknemers hebben verschillende (vaak betere) engagementstrategieën nodig, inclusief het vermogen om wederzijds vertrouwen op te bouwen.

Onderzoek naar de beste manier om de gezondheid en veiligheid van verspreide werknemers te beheren, heeft uitgewezen dat sommige leiders zich eenvoudigweg niet kunnen aanpassen aan de digitale omgeving. Vertrouwen, het overwegen en communiceren van een duidelijke visie of een duidelijk doel is belangrijker voor verspreide werknemers dan voor degenen in het traditionele kantoor.

Herkenning, beloning, ontwikkeling en vooruitgang in een gedistribueerde werkomgeving hebben allemaal speciale aandacht nodig. Dat geldt ook voor manieren om met mensen om te gaan die niet aan hun trekken komen, misschien vanwege te veel tijd op sociale media.

Zelfs de eenvoudige voordelen van spontane humor in vergaderingen of informele teaminteracties gaan gemakkelijk verloren met "e-leadership, "Dus nieuwe manieren om het moreel op te bouwen en te behouden zijn van vitaal belang.

Dit is geen of/of-vraag. Liever, de uitdaging is om een ​​nieuw evenwicht te vinden:hoe de voordelen van gedistribueerd werk te behouden en tegelijkertijd het gemeenschapsgevoel te behouden dat voortkomt uit persoonlijke interactie op kantoor.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.