Beschreven als het "morele gezicht van globalisering, " Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)-initiatieven die gericht zijn op het oplossen van maatschappelijke en milieuproblemen worden in toenemende mate verwacht door de samenleving, vooral jongere generaties.

Millennials zijn bijzonder principieel, met sommige onderzoeken die suggereren dat ze meer om het doel geven dan om een ​​salaris als het op werk aankomt. Uit een rapport van Hewitt and Associates blijkt dat "maatschappelijk verantwoord ondernemen (de) ... bottom line kan verbeteren, deels door … de meest betrokken medewerkers een reden te geven om te blijven en harder te werken."

Dat betekent dat organisaties een extra reden hebben om aan MVO te doen:het heeft een positieve impact op hun eigen medewerkers.

In feite, bedrijven die zich bezighouden met MVO rapporteren positieve gevolgen voor belangrijke resultaten zoals de aantrekkingskracht van de organisatie op sollicitanten, betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie, werktevredenheid en werkprestaties.

Doe niet alsof

Maar bedrijven moeten rekening houden met aanvullend opkomend onderzoek - werknemers reageren niet goed als ze denken dat hun organisatie MVO gebruikt om een ​​verkeerde indruk van deugdzaamheid te geven.

Organisaties moeten daarom oppassen om om de juiste redenen aan MVO te doen. Medewerkers beoordelen waarom hun organisatie zich bezighoudt met MVO, en ze maken onderscheid tussen authentieke inspanningen en wat bekend staat als greenwashing - MVO dat meer gericht is op schijn dan op echte toewijding aan een doel.

Deze oordelen zijn zo krachtig dat ze de karakteriseringen van werknemers van de organisatie als geheel beïnvloeden.

specifiek, wanneer medewerkers de betrokkenheid van hun organisatie bij MVO als authentiek beoordelen, ze hebben de neiging om het te beschrijven als een 'gever'. Werknemers zien deze organisaties als gedreven door waarden als behulpzaamheid en mededogen.

In tegenstelling tot, wanneer MVO wordt beoordeeld als niet authentiek en egoïstisch, werknemers hebben de neiging om de organisatie te karakteriseren als een 'nemer'. Werknemers van deze organisaties zien hen eerder als gedreven door een focus op dominantie en het beter doen dan concurrenten. Werknemers vertrouwen organisaties die zich bezighouden met echt MVO, maar wantrouwen degenen die zich bezighouden met greenwashing.

Bottom line voordeel:

Onderzoek dat ik heb uitgevoerd met gedragswetenschapper Sigalit Ronen van de California State University, duurzaamheidsonderzoeker Carol-Ann Tetrault Sirsly van Carleton University en werkplekpsycholoog Silvia Bonaccio van de University of Ottawa probeerden dieper in deze bevindingen te duiken om de impact van MVO op werknemers te begrijpen.

specifiek, we hebben ons gericht op belangrijke houdingen en prestaties van werknemers op het werk, en probeerden het onderliggende mechanisme te begrijpen dat leidde tot positieve reacties van werknemers op MVO die alleen als authentiek werden beoordeeld. Ook hebben we gekeken of het belang dat medewerkers hechten aan MVO deze bevindingen verklaart (spoiler alert:dat doet het niet, Echt). In plaats daarvan ontdekten we dat het oordeel van werknemers over de motieven die ten grondslag liggen aan MVO-initiatieven belangrijke resultaten op de werkplek verklaren.

We ontdekten dat hoe werknemers denken over de MVO-initiatieven van hun bedrijf een invloed heeft op belangrijke houdingen op de werkplek, inclusief vertrouwen in het topmanagement, trots op de organisatie, arbeidssatisfactie en de betekenis die zij op een positieve manier aan hun werk geven.

Hun percepties waren ook gerelateerd aan werkprestaties, inclusief of werknemers zich concentreerden op het goed doen van taken, zich inspannen om anderen te helpen of zich niet inlaten met gedrag dat contraproductief en schadelijk voor de organisatie was. Dit gedrag was alleen aanwezig wanneer MVO-initiatieven als echt werden beoordeeld.

We ontdekten dat wanneer werknemers hun organisatie om oprechte redenen beschouwen als betrokken bij MVO, ze hebben het gevoel dat ze werken op een plek die verenigbaar is met hun waarden en die hun doelen delen. We noemen dit type compatibiliteit persoon-organisatie fit.

Medewerkers geven om authenticiteit

Organisaties moeten aandacht besteden aan onze resultaten.

In feite, we ontdekten dat positieve resultaten voortkwamen uit echt MVO en negatieve resultaten voortkwamen uit greenwashing, ongeacht of medewerkers MVO persoonlijk belangrijk vonden.

We verwachtten dat medewerkers die organisatiebetrokkenheid bij MVO belangrijk vinden, positief en krachtig zouden reageren wanneer ze hun organisatie als oprecht in hun inspanningen zouden beoordelen, en negatief wanneer niet. Maar we waren verrast soortgelijke resultaten te vinden toen medewerkers geen groot belang hechtten aan MVO.

Zelfs als werknemers in het begin niets om een ​​bepaald doel geven, ze zullen reageren op de reden waarom ze denken dat hun organisatie ervoor kiest om zich met die zaak bezig te houden. Ten slotte, "mensen geven minder om wat anderen doen dan om waarom ze het doen" - en werknemers, blijkbaar, hebben weinig trek in inauthenticiteit.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.