Op de moderne werkplek de mechanismen van het zoeken naar hulp op het werk worden niet duidelijk begrepen door managers of werknemers, vooral met betrekking tot de interpersoonlijke voordelen en kosten. Een nieuw artikel, mede geschreven door een team van Urbana-Champaign-experts van de Universiteit van Illinois die welzijn op het werk bestuderen, zegt dat verschillende soorten hulp zoeken kunnen worden geactiveerd door verschillende werkeisen en werkgerelateerde kenmerken, wat kan leiden tot uiteenlopende gevolgen voor hulpzoekers.

Volgens een paper mede geschreven door Yihao Liu en Fan Xuan Chen, "autonoom hulp zoeken" - wanneer een werknemer om hulp vraagt ​​met het doel om uiteindelijk een onafhankelijke beheersing van een taak te bereiken - is positief gerelateerd aan de zelfperceptie van competentie en de prestatiebeoordelingen van de supervisor. Maar "afhankelijk hulp zoeken" - dat wil zeggen, een collega vragen om tussenbeide te komen en een probleem onmiddellijk op te lossen - is negatief gerelateerd aan hoe die hulpzoekende door collega's en supervisors wordt gezien met betrekking tot hun werkcompetenties.

"Metaforisch, wat deze twee vormen van hulp zoeken onderscheidt, is het verschil tussen iemand vragen om je te leren vissen of ze gewoon om vis vragen, " zei Liu, een professor in arbeid en arbeidsverhoudingen en psychologie in Illinois.

"Als je autonoom hulp zoekt om een ​​probleem op het werk op te lossen, het biedt u als lid van een organisatie meer potentiële voordelen, waarvan de belangrijkste is dat je waarschijnlijk meer te weten komt over de principes en 'knowhow' van het probleem, " zei Chen, een doctoraalstudent psychologie in Illinois. "Naast het daadwerkelijke leren, autonoom hulp zoeken geeft ook signalen aan uw collega's over uw onafhankelijkheid en oprechte interesse in het leren en ontwikkelen van langetermijnvaardigheden, dit alles helpt bij het cultiveren van een positievere reputatie en professioneler imago bij uw collega's.

"Je vraagt ​​het dus de volgende keer dat je het alleen kunt doen, en dat is heel krachtig op de werkvloer."

In het onderzoek, Liu en Chen bestudeerden twee soorten hulpzoekend gedrag en de bijbehorende context:uitdagingsstressoren en hinderlijke stressoren.

"Uitdagingsstressoren zijn wat individuen de neiging hebben om te zien als kansen om te leren, groei en prestatie, overwegende dat hinderlijke stressoren zich gewoonlijk manifesteren als belemmeringen voor iemands doelen, zoals rolconflicten en ambiguïteit, kantoorpolitiek, bureaucratie en bureaucratie, " zei Liu. "De dagelijkse beslommeringen van het werk."

Modern werk creëert duidelijke coping-reacties voor die stressoren, medewerkers op verschillende manieren aanzetten om hulp te zoeken:Uitdagingsstressoren leiden tot een toename van autonoom hulpzoeken, terwijl hinderlijke stressoren leiden tot een toename van het afhankelijk zoeken naar hulp, volgens het papier.

"Problematische werksituaties die de motivatie om te leren aanmoedigen of vergroten, zetten werknemers ertoe aan om meer autonome hulp te zoeken, " zei Liu. "Hinderende stressoren, anderzijds, werknemers echt demotiveren om langdurige werkvaardigheden te leren en te ontwikkelen en in plaats daarvan prioriteit te geven aan het uitvoeren van de taak die voor hen ligt en het probleem snel te verhelpen, die waarschijnlijk dient om hun afhankelijke hulp zoeken te vergroten."

Het onderzoek heeft verstrekkende gevolgen voor werknemers, managers en werkplekken, aldus de onderzoekers.

"Een afhaalpunt van het onderzoek is dat het soms niet helemaal een bewuste of zelfs een rationele keuze is welk type hulp een werknemer zoekt, Chen zei. "Vaak wordt het gedreven door de situatie waarmee ze op het werk worden geconfronteerd, zoals de aard van werkstressoren waarmee ze te maken hebben."

"Vanwege de duidelijke verbanden die we hebben waargenomen tussen de verschillende soorten werkstressoren en verschillende soorten hulpzoeken, werknemers moeten worden aangemoedigd om factoren op de werkplek te identificeren die het optreden van autonoom of afhankelijk zoeken naar hulp kunnen beperken of bevorderen. Op die manier, ze zich goed kunnen voorbereiden wanneer die factoren zich voordoen, " zei Liu. "Bijvoorbeeld, werknemers kunnen vertrouwen op jobcrafting-technieken om hun favoriete werkomstandigheden te creëren, zoals het strategisch creëren van beheersbare tijdsdruk en het wegnemen van belemmeringen zoals werkgrenzen, evenals preventief op zoek gaan naar opheldering over de verwachtingen van de werktaak."

Wat managers en organisaties betreft, de bevindingen suggereren het belang van het creëren van een organisatiecultuur die "vragen hoe te vissen" aanmoedigt in plaats van simpelweg "vragen om vis, ' zei Liu.

"Managers kunnen met werknemers communiceren over het hebben van een leergerichte organisatiecultuur en prikkels creëren voor hen om deel te nemen aan leergerichte ontwikkelingsactiviteiten, "zei hij. "Ze kunnen hun werknemers ook aanmoedigen om een ​​deel van hun werkweek te besteden aan het leren van elkaar - zelfs als dit ten koste gaat van iets minder productiviteit - zolang dit de on-time niet schaadt. levering van hun werkoutput."

Het artikel is gepubliceerd in het tijdschrift Personeelspsychologie .