Een nieuwe manier om de oorzaken en omvang van gendervooroordelen tegen vrouwelijke leiders op de werkplek te meten, zou het gemakkelijker moeten maken om de bronnen van dit soort seksisme te identificeren en zelfs helpen het te elimineren, volgens zojuist gepubliceerd onderzoek waar ik co-auteur van was. We hebben meer dan 1 600 vrouwen in vier sectoren:hoger onderwijs, op geloof gebaseerde gemeenschapsorganisaties, gezondheidszorg en de advocatuur – om beter te begrijpen hoe vrouwen 15 veelvoorkomende genderbarrières ervaren, werken in een door mannen gedomineerde cultuur, de glazen klif en het bijenkoningin-syndroom. Vervolgens hebben we de bevindingen gebruikt om een ​​genderbias-schaal met 47 items te maken, waarmee bedrijven en andere organisaties hun vrouwelijke werknemers kunnen onderzoeken om hun ervaringen met en percepties van gendervooroordelen nauwkeuriger en betrouwbaarder te meten.

Waarom het uitmaakt

Onderzoek toont duidelijk aan dat gendervooroordelen zowel reëel als kostbaar zijn voor organisaties. In onze enquête, 97% van de respondenten zei dat ze zich zorgen maken over hoe ze op anderen overkomen bij het uitoefenen van autoriteit, 87% bagatelliseert hun prestaties aan anderen en 66% verdient minder geld dan hun mannelijke tegenhangers. En studies hebben aangetoond dat bedrijven zonder vrouwen in leidinggevende functies hun omzet en winstgevendheid kunnen schaden.

Het probleem is dat onderzoekers niet hebben kunnen bepalen hoe schadelijk of kostbaar deze vooroordelen zijn, omdat het erg moeilijk was om ze te meten. De weinige instrumenten die voorheen bestonden, hebben de neiging om openlijke gendervooroordelen te meten, zoals intimidatie, in plaats van de subtiele die zo alomtegenwoordig zijn. Met onze schaal we kunnen nu beter meten hoe vrouwen vooringenomenheidsbarrières ervaren, zoals de glazen klif - wanneer vrouwen in machtsposities worden geplaatst als het slecht gaat - en wanneer vrouwen aan hogere prestatienormen worden gehouden dan mannen. Dit zou organisaties in staat moeten stellen om het niveau en de specifieke soorten vooroordelen die vrouwen ervaren te diagnosticeren en om te begrijpen hoe hun organisatiecultuur vrouwelijke leiders beïnvloedt.

Wat nog niet bekend is

Genderbias manifesteert zich in elke branche anders. Terwijl we er vier gebruikten in onze studie, en de lessen die uit deze vier zijn geleerd, zijn elders toepasbaar, we weten nog steeds niet hoe deze industrieën zich verhouden tot andere of die buiten de VS.

Aanvullend, we weten dat gendervooroordelen anders voorkomen bij maatschappelijke, organisatorisch en individueel niveau. Echter, terwijl ons onderzoek vertekening heeft gemeten die binnen elk niveau bestaat, we weten nog steeds niet hoe vooringenomenheid tussen hen in wisselwerking staat.

Wat is het volgende

Ons toekomstige werk zal deze kwesties verder onderzoeken. Er kan veel worden geleerd door te bepalen hoe vrouwelijke leiders vooringenomenheid anders ervaren in organisaties, industrieën en sectoren. Met een meer genuanceerd begrip van vooringenomenheid en een hulpmiddel waarmee we het kunnen vastleggen, we hopen ook te onderzoeken hoe deze 15 bias-barrières interageren met andere identiteiten, zoals een vrouw en een persoon van kleur zijn.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.