Uber is nog steeds het best bekend als een ride-hailing-platform, maar het vertakt zich naar andere industrieën. Eten (Uber eet), elektrische scooters en fietsen (Jump), en nu ploegendienst met de lancering van Uber Works. Het wordt uitgeprobeerd in Chicago, met plannen om binnenkort ergens anders te lanceren, en stelt tijdelijke werknemers zoals schoonmakers, barpersoneel en magazijnmedewerkers om werk te vinden.

Uber benadrukt dat zijn unieke "technologie-eerst-benadering" om gig-werkers aan banen te koppelen, zal leiden tot een efficiëntere markt. Met de app kunnen mensen ploegendiensten vinden zonder hun inloggegevens telkens opnieuw in te voeren als ze op zoek zijn naar een nieuwe baan. Uber verwacht dat dit bedrijven een snellere en gemakkelijkere manier zal bieden om in contact te komen met werknemers, terwijl het ook meer informatie biedt over beschikbare werkmogelijkheden, waardoor de ervaring voor zowel werknemers als bedrijven wordt verbeterd.

Veel mensen over de hele wereld maken gebruik van uitzendbureaus om werk te vinden. Toch is de status-quo niet ideaal - voor werknemers of voor bedrijven. Werknemers worden geconfronteerd met strakke schema's en gebrekkige informatie over waar ze ploegendienst kunnen vinden en hoeveel ze kunnen verwachten te verdienen. Bedrijven hebben moeite om geschikt personeel te vinden om onverwachte arbeidstekorten aan te pakken.

De nieuwe app van Uber kan bedrijven helpen hun planningsproblemen te verminderen en seizoenstekorten aan te pakken. Maar of het de ervaring van werknemers zal verbeteren, is minder duidelijk.

Algoritmen versus autonomie

Vacatureplatforms zoals Uber Works gebruiken algoritmen om bedrijven en werknemers te matchen. Het algoritme identificeert en biedt mensen direct werk aan zodra ze akkoord zijn gegaan met de voorwaarden die in de app worden genoemd, hun profiel hebben aangemaakt en relevante documentatie hebben geüpload, zoals een identiteitsbewijs.

Dit digitale beheer valt binnen het bredere kader van de kluseconomie, die onze traditionele opvattingen over werk heeft verstoord. Onder dit systeem, werknemers worden ingehuurd om taken of hyperflexibele "optredens" in korte tijd af te ronden. Maar er is weinig commitment tussen werknemers en hun werkgevers.

Gig-werkers worden vaak geclassificeerd als "onafhankelijke contractanten", wat betekent dat bedrijven die hen inhuren voor optredens geen kosten dragen in verband met arbeidsvoorwaarden of verzekeringen. Debatten over de kluseconomie variëren van de positieve, met de nadruk op de autonomie en flexibiliteit die het werknemers geeft, naar het negatieve, met critici die het zien als een manier om kosten te besparen en arbeidswetten te ondermijnen.

Er zijn fundamentele verschillen tussen werken als werknemer in een organisatie en werknemer in de gig-economie, die de psychologische ervaring van gigwerkers vormgeven. Aan de positieve kant, gigwerkers hebben een hogere mate van autonomie en onafhankelijkheid op het werk. In feite, verschillende gigwerkers noemen het hogere niveau van autonomie als de belangrijkste reden dat ze deze vorm van werk verkiezen boven een fulltime baan.

Deze autonomie is niet absoluut, echter. Gigwerkers zijn gebonden aan de contracten die ze aangaan en aan de eisen die klanten aan hen stellen, klanten en markten. Binnen de gig-economie werknemers hebben doorgaans niet de minimale vangnetten die voltijdse werknemers worden geboden en zijn als enige verantwoordelijk voor hun eigen economische voortbestaan.

In feite, als je je optredens uit een app haalt, wordt de verantwoordelijkheid voor de werkgelegenheid bijna volledig overgedragen aan individuele werknemers, vanuit de opvatting dat deze werknemers onafhankelijk zijn, zelfstandige aannemers. Dit kan overweldigend zijn voor gigwerkers, omdat ze te maken krijgen met verschillende risico's en onzekerheden bij het verzekeren van een stabiel inkomen. Financiële instabiliteit en baanonzekerheid zijn dus een belangrijke bron van stress voor kluswerkers, gezien het freelance en tijdelijke karakter van hun werk.

Wederkerigheid verzaakt

De gefragmenteerde aard van het krijgen van werk via apps, met hun afhankelijkheid van algoritmen om te controleren, controleren en beheren van werknemers, tast ook het principe van wederkerigheid aan dat in traditionele arbeidsrelaties wordt aangetroffen. Wanneer u werk krijgt via een gezichtsloze app, je bent onderworpen aan strenge controlemechanismen waarbij je weinig te zeggen hebt over hoe het werk wordt toegewezen, afgerond of beoordeeld. Dit is heel anders dan de wederkerige relaties die worden gezien in traditionele banen, die werknemers stabiele loopbaantrajecten en werkzekerheid bieden in ruil voor hun inspanningen en toewijding.

Algoritmisch beheer is zeer gebruikelijk binnen werk-apps. Zelflerende algoritmen krijgen de verantwoordelijkheid voor het nemen van beslissingen over het management van werknemers, waardoor de menselijke inbreng wordt beperkt tot gebieden die doorgaans onder de bevoegdheid van human resource managers vallen. Deze benadering negeert effectief de interpersoonlijke en emotionele aspecten van people management.

Plus, werknemers kunnen zich uitgebuit voelen door organisaties omdat ze constant worden gecontroleerd door apps en hun klanten. Als u een slechte beoordeling krijgt, u kunt het risico lopen te worden uitgesloten van het verkrijgen van toekomstige kansen op werk. En vaak wordt er overmatig vertrouwd op simplistische prestatiemetingen:iemand klikt op een aantal sterren, zonder feedback te geven. Er is weinig ruimte om de nuances van individueel gedrag op het werk te begrijpen.

Deze verschuiving naar steeds onzekerder werk roept vragen op over hoe onze voortdurend evoluerende arbeidsmarkeringen het welzijn van werknemers zullen beïnvloeden. De aard van kluswerk vraagt ​​om een ​​systeem van sociale ondersteuning. Bedrijven hebben efficiënte systemen nodig om aan hun eisen te voldoen. Maar mensen hebben emotionele steun nodig om de unieke uitdagingen van de kluseconomie aan te kunnen. inclusief het gevoel van isolement dat bij dit werk hoort, evenals de precariteit.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.