Technologiebedrijven in Silicon Valley hebben ernstige problemen gehad met demografische diversiteit, inclusief beschuldigingen van vijandige klimaten jegens vrouwen en minderheidswerknemers. Een nieuwe analyse van werkgelegenheidsgegevens op bedrijfsniveau die ik hielp bij het uitvoeren van vondsten, echter, dat sommige bedrijven hebben bedacht hoe ze meer diverse werkplekken kunnen creëren.

Een rapport uit 2016 van de Amerikaanse Equal Opportunity Employment Commission, bijvoorbeeld, geconcludeerd dat de technologie-industrie een probleem heeft met het werven en behouden van vrouwen van alle rassen, evenals zwarte en Spaanse mannen. En een rapport uit 2017 documenteerde dat hoewel mensen van Aziatische afkomst een groot deel van de technologiewerkers waren, hun vertegenwoordiging in management- en bestuursfuncties bleef achter bij die van blanke mannen en blanke vrouwen. Dat suggereerde dat een glazen plafond Aziatische arbeiders verhinderde om op de bedrijfsladders te klimmen.

Recent onderzoek van het Centre for Employment Equity van de Universiteit van Massachusetts-Amherst, waar ik de regisseur ben, analyseerde werkgelegenheidsgegevens voor de 177 grootste technologiebedrijven in Silicon Valley; in het steekproefkader waren krantenkoppen zoals Airbnb, Cisco, Facebook, Google en Uber. We hebben bevestigd dat er een diversiteitsprobleem is in Silicon Valley, hoewel we ook bedrijven hebben gevonden die het beter doen dan hun collega's.

Diversiteitsproblemen begrijpen

Er zijn twee veelvoorkomende verklaringen voor het diversiteitsprobleem van de technologie-industrie. De eerste is dat er relatief weinig diverse sollicitanten zijn in onderwijs- en beroepsopleidingen.

De tweede reden, waargenomen door industriecritici, is dat technologiebedrijven niemand anders verwelkomen dan blanke mannen. Bijvoorbeeld, tweederde van alle vrouwen en driekwart van de zwarte vrouwen in de industrie gaf aan zichzelf keer op keer te moeten bewijzen tegenover managers en collega's. Aanvullend, de meeste vrouwen rapporteerden terugslag van collega's en managers wanneer ze zich niet aan de vrouwelijke stereotypen hielden. Verder, een recent rapport over mensen die technologiebedrijven verlaten, toont aan dat oneerlijke, een oneerbiedige en stereotiepe behandeling is wijdverbreid en een dure bron van verloop onder vrouwen en minderheden voor technologiebedrijven.

Beide verklaringen suggereren dat de problemen voor elk bedrijf hetzelfde zijn. Dat leek ons ​​onwaarschijnlijk:bedrijven verschillen in veel opzichten, en we redeneerden dat dit ook het geval moet zijn bij het omgaan met diversiteit.

De gegevens onderzoeken

In ons onderzoek hebben we gekeken naar gegevensbureaus voor werknemers die aan de federale overheid zijn geleverd over het geslacht en de etnische achtergrond van mensen die op verschillende niveaus in het bedrijf werken, van instapniveau tot topmanager. We hebben ons gericht op de 177 grootste bedrijven in de regio, maar ontwikkelde ook een vergelijking met 1, 277 kleinere technische werkplekken in Silicon Valley.

Wat we vonden, bevestigde onze vermoedens dat elk bedrijf anders is, ondanks het algemene diversiteitsprobleem bij grote technologiebedrijven in Silicon Valley. In de meeste van de top 177 bedrijven die we hebben geanalyseerd, er waren weinig vrouwen in technische banen en nog minder in topfuncties. Zwarte en Spaanse mannen en vrouwen waren zeldzaam, en waren bijna geheel afwezig in leidinggevende en uitvoerende functies. Aziatische mannen en vrouwen kwamen veel voor in technische banen, maar zeldzaam in leidinggevende posities.

Deze grootste bedrijven hebben meer zwarte mannen en vrouwen dan de 1, 277 kleinere bedrijven – maar minder Aziatische mannen en vrouwen, en meer blanke mannen.

In tegenstelling tot, vonden we dat in 7 procent van deze 177 grootste technologiebedrijven in Silicon Valley, de meeste werknemers zijn vrouwen. Bij een handvol bedrijven zwarte en Spaanse mannen en vrouwen vormen meer dan 5 procent van de beroepsbevolking, en meer dan 5 procent van het management - dat is vier keer hun aandeel in het lokale personeelsbestand. En hoewel er bedrijven zijn zonder Aziatische mannen of vrouwen in het management, er zijn ook bedrijven waarin meer dan 20 procent van de managers Aziatische mannen en vrouwen zijn.

Kijken naar leiderschap

We kregen toegang tot de gegevens door ermee in te stemmen de namen van de bedrijven in ons onderzoek niet te identificeren. Echter, journalisten van Reveal rapporteerden onlangs de cijfers van de handvol bedrijven in Silicon Valley die hun werkgelegenheidscijfers openbaar hebben gemaakt. In dat rapport wordt toppresteerders op het gebied van genderdiversiteit zijn onder meer 23andMe, PayPal, Intuït en Airbnb. Nvidia, een bedrijf dat snel groeit op het gebied van kunstmatige intelligentie, gamen, visualisatie en datacenters, behoort tot de allerlaagste in termen van genderdiversiteit. Clouddatabedrijf Netapp zag er beter uit dan de meeste van zijn concurrenten wat betreft het in dienst hebben van Afro-Amerikanen en Hispanics. Vrouwen van kleur zijn zeldzaam in alle bedrijven, maar Lyft, Google en Square hadden helemaal geen gekleurde vrouwen in hun leidinggevende rangen.

In onze gegevens hebben we onderzocht of het ras en het geslacht van leiders de diversiteit beïnvloedden. Meestal ontdekten we dat ze dat niet deden. Echter, bedrijven met meer blanke mannen in leidinggevende functies hadden doorgaans minder Aziaten in professionele banen. Veelbelovend, als er meer blanke vrouwelijke managers zijn, bedrijven hebben de neiging om meer zwarte en Latijns-Amerikaanse vrouwen in professionele functies in dienst te nemen.

Bewijs uit andere onderzoeken suggereert dat de belangrijkste reden voor verschillen in diversiteit is of leiders – ongeacht hun eigen demografische groep – prioriteit geven aan het werven en behouden van een divers personeelsbestand.

Diversiteitsproblemen op het gebied van werkgelegenheid zijn complex. Maar hun oplossingen hoeven dat niet te zijn. Al deze 177 grote technologiebedrijven ontwikkelen innovatieve producten, concurreren op dynamische wereldwijde productmarkten, aannemen op concurrerende arbeidsmarkten en snel veranderende samenlevingen over de hele wereld. Uit ons onderzoek blijkt dat sommige van deze bedrijven ook in staat zijn om diverse groepen werknemers aan te nemen – en roept de vraag op waarom andere dat niet zijn.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.