Volgens het proefschrift van Federica Polo aan de Universiteit van Vaasa, om met succes veranderingen in de zakelijke omgeving bij te houden, bedrijven moeten zich concentreren op het proces dat mensen ertoe brengt veranderingen te accepteren en zich aan te passen, hen aanmoedigen om hun toegevoegde waarde voor de organisatie te brengen.

Om dit doel te bereiken, Polo's doctoraatsonderzoek stelt drie strategieën voor om hoger en uniek menselijk kapitaal te ontwikkelen, nauw aansluiten bij de strategische behoeften van de organisatie:het identificeren van de juiste vaardigheden, het ontwikkelen van een opleidingscultuur om competenties te actualiseren en het betrekken van medewerkers bij de beslissingen over hun werk.

"Investeren in menselijk kapitaal is essentieel om in te spelen op veranderingen in de zakelijke omgeving, ' zegt Polo.

De juiste set vaardigheden identificeren om de nieuwe zakelijke behoeften te ondersteunen

Met snel veranderende zakelijke behoeften, organisaties hebben medewerkers nodig die niet alleen hoogopgeleid zijn, maar ook flexibel, en klaar om snel te leren en professioneel te ontwikkelen.

Dit onderzoek ontwerpt en implementeert een competentiemodel dat managers helpt om de bedrijfsstrategie te vertalen naar toekomstige kennis, vaardigheden en capaciteiten die de "medewerker van morgen" en de "manager van morgen" zouden moeten hebben om goed te presteren in de organisatie.

De resultaten laten zien dat er behoefte zal zijn aan technische professionals op het gebied van digitale en energie, evenals aan meer flexibele en communicatieve mensen, die in staat zijn om nieuwe zakelijke gelegenheden te creëren en innovatie in de organisatie te brengen.

De manager zal niet de belangrijkste technische expert zijn, maar hij/zij zal het vermogen hebben om het team te coachen en te leiden, en daarmee het bevorderen van een goed werkklimaat.

Een opleidingscultuur bevorderen die medewerkers in staat stelt competenties bij te werken

Organisaties moeten een opleidingscultuur ontwikkelen die het veranderingsproces en de ontwikkeling van nieuwe competenties bevordert die passen bij de bedrijfsdoelstellingen.

Dit onderzoek toont aan dat investeren in opleidings- en leeractiviteiten essentieel is om de afstemming tussen individuele competenties en strategische doelen te vergemakkelijken. Dit, beurtelings, genereert waardevol en uniek menselijk kapitaal om de verandering op een unieke manier het hoofd te bieden, moeilijk te imiteren voor concurrenten.

De resultaten laten zien dat er binnen dezelfde organisatie verschillende percepties kunnen zijn over training, volgens de afdeling eenheid, rol, van de respondenten. organisaties, waar management en medewerkers een vergelijkbare opleidingscultuur delen, zal zich gemakkelijk aanpassen aan veranderingen.

Mensen betrekken bij werkgerelateerde beslissingen

In het kader van organisatietransformatie, onwil van werknemers om te veranderen kan zich vertalen in werkgerelateerde risicofactoren, die de tevredenheid en prestaties in het werk belemmeren.

Polo analyseerde een participatieve ergonomische interventie tijdens het herontwerp van de productielijn in een multinationale onderneming. Haar onderzoek levert het management duidelijk bewijs dat het implementeren van participatieve benaderingen, gebaseerd op het betrekken van medewerkers bij beslissingen, verhoogt hun werkplezier, hun gevoel van nut en hun productiviteit.

De artikelen in het proefschrift zijn allemaal ontworpen om praktische inzichten te verschaffen aan de organisaties die bij het onderzoek betrokken zijn. Het onderzoek vertegenwoordigt een verzameling specifieke gevallen waarin de auteur, samen met de betrokken bedrijven en overheidsorganisaties, geprobeerd om licht te werpen op hoe HR-praktijken kunnen worden geïmplementeerd om het menselijk kapitaal te vergroten. Managers en leidinggevenden zijn direct betrokken geweest bij de implementatie van de HR-praktijken, gegevensverzameling, en bespreking van de resultaten.