Zelfpromotie is een essentieel instrument voor loopbaanontwikkeling, of het nu gaat om functie- of prestatiebeoordelingen, of gewoon netwerken. Maar niet iedereen voelt zich even comfortabel om het te doen. Een nieuwe studie suggereert dat mannen zich veel meer op hun gemak voelen bij zelfpromotie dan vrouwen, wat bijdraagt ​​aan een brede ongelijkheid in promoties en beloning. Volgens een recente Nationaal Bureau voor Economisch Onderzoek werkdocument, vrouwen beoordeelden hun prestaties op een test consequent lager dan mannen, hoewel beide groepen dezelfde gemiddelde score hadden. Waar mannen zichzelf gemiddeld een 61 op 100 gaven, vrouwen gaven zichzelf een 46 op 100. Zelfs wanneer hen werd verteld dat een werkgever hun zelfevaluatie zou gebruiken om te beslissen of ze hen zouden aannemen en wat ze zouden betalen, vrouwen promoveerden nog steeds minder dan mannen. De co-auteur van het artikel, Christine L. Exley, een gedragseconoom en assistent-professor aan de Harvard Business School, sprak met de Gazette over wat ze vonden en mogelijke oplossingen.

GAZETTE:Ik denk dat het goed gedocumenteerd is dat mannen meer geneigd zijn om hun mening en ideeën te laten gelden tijdens vergaderingen, verhogingen eisen, om te solliciteren naar banen waarvoor ze misschien niet ideaal gekwalificeerd zijn, dus het zal niemand verbazen dat vrouwen op het werk minder geneigd zijn tot zelfpromotie dan mannen. Maar in de krant je zegt dat er weinig onderzoek is gedaan naar hoe zelfvertrouwen en zelfpromotie verschillen tussen mannen en vrouwen, vooral wanneer loopbaanontwikkeling en inkomen op het spel staan. Wat probeerden jij en co-auteur Judd B. Kessler te beoordelen?

EXLEY:Er is voldoende werk dat een genderverschil in vertrouwen documenteert wanneer individuen wordt gevraagd, bijvoorbeeld, om te voorspellen hoeveel vragen ze goed hebben beantwoord op een taak. Er is ook werk dat genderverschillen documenteert die verband kunnen houden met een genderkloof bij zelfpromotie, zoals verschillen die ontstaan ​​in onderhandelingen. Ons werk onderscheidt zich doordat we precies kunnen vastleggen hoe individuen hun overtuigingen over hun prestaties beschrijven (bijv. als "verschrikkelijk" of "uitstekend") in een zorgvuldig gecontroleerde omgeving die ons in staat stelt om veel mogelijke oorzaken van genderverschillen in deze uitvoering uit te sluiten (bijv. vertrouwen). Onze onderzoeksopzet stelt ons in staat om te zeggen dat zelfs als een vrouw weet dat ze 15 van de 20 vragen goed heeft beantwoord voor een taak en een man weet dat hij 15 van de 20 vragen goed heeft beantwoord voor een taak, de vrouw zal haar prestaties eerder minder gunstig omschrijven dan de man.

GAZETTE:Was je verrast door hoe erg ongemakkelijk vrouwen lijken met zelfpromotie? In je experimenten bagatelliseerden ze zichzelf nog steeds, zelfs als ze het net zo goed deden als mannen, wisten hoe ze scoorden ten opzichte van anderen, en dat een potentiële werkgever een wervingsbeslissing zou nemen op basis van zijn zelfbeoordeling.

EXLEY:Dit is, op veel manieren, een verrassend resultaat. Van vertrouwen is bekend dat het bijdraagt ​​aan veel genderverschillen in economische resultaten die we waarnemen. Gezien het feit dat vertrouwen de genderkloof in zelfpromotie die in onze studies werd waargenomen niet verklaart, we denken dat hier meer werk aan is. Een mogelijkheid die het verschil zou kunnen verklaren, heeft betrekking op maatschappelijke normen. Als vrouwen meer afkerig zijn van zelfpromotie, misschien vanwege maatschappelijke druk of verwachtingen, er kan een genderkloof in zelfpromotie ontstaan, zelfs als dit in strijd is met hun financiële belangen.

GAZETTE:Hoe belangrijk is zelfpromotie voor werkgevers en voor loopbaanontwikkeling/inkomen, en daarom, hoe schadelijk kan het onvermogen om zichzelf te verkopen zijn?

EXLEY:Dit is een goede vraag. Het antwoord daarop zal zeker afhangen van de specifieke context, dus we hopen dat toekomstig werk dit zal onderzoeken.

GAZETTE:Dit alles suggereert dat de genderkloof veel dieper geworteld en gecompliceerder is dan het lijkt. Vrouwen aansporen om zelfverzekerder en assertiever te zijn, zal het waarschijnlijk niet redden. Zijn er nog voldoende gegevens om te weten hoe sommige mogelijke oplossingen of oplossingen eruit kunnen zien?

ESLEY:Meer te weten komen over de onderliggende drijfveren van de zelfpromotiekloof, zal hopelijk heel informatief blijken te zijn over welk beleid de moeite waard is om na te streven of niet. Onze paper suggereert al dat vrouwen alleen maar vertellen over hun prestaties niet genoeg zal zijn en dat vrouwen vertellen hoeveel zelfpromotie door anderen wordt gedaan niet genoeg zal zijn. Dat gezegd hebbende, veel ander beleid zou in de toekomst nog kunnen worden onderzocht. Bijvoorbeeld, een beleid zou een duw kunnen zijn in de richting van het gebruik van meer objectieve prestatiestatistieken in plaats van subjectieve zelfbeoordelingen van prestaties.

GAZETTE:Kijken we misschien achterstevoren naar het probleem? Als uit onderzoek blijkt dat mannen veel genereuzer zijn dan vrouwen in hun zelfevaluaties, werkgevers krijgen zeer onbetrouwbare informatie van dergelijke beoordelingen. Zou een oplossing niet zijn om zelfevaluaties in het wervingsproces te elimineren in plaats van de verantwoordelijkheid op vrouwen te leggen om hun gedrag te veranderen?

EXLEY:Dit zijn goede vragen om te stellen. Ik ben een grote fan van "verander het systeem"-benaderingen in plaats van "verander de vrouwen"-benaderingen. In gezamenlijk werk heb ik met Muriel Niederle en Lise Vesterlund ("Weten wanneer te vragen:The Cost of Leaning In, " aanstaande in het Journal of Political Economy), we laten zien hoe een "change the women"-aanpak averechts kan werken in de context van onderhandelingen. Dat gezegd hebbende, zelfs binnen de reeks "verander het systeem"-benaderingen, toekomstig werk is nodig om te bepalen welke veranderingen in welke contexten het meest effectief zijn.

Dit verhaal is gepubliceerd met dank aan de Harvard Gazette, De officiële krant van Harvard University. Voor aanvullend universiteitsnieuws, bezoek Harvard.edu.